Меню Закрыть

Увольнение по соглашению сторон ст36 п1

Увольнение по соглашению сторон ст36 п1

Разница в том, что п. 38 обязывает работника предупредить работодателя за две недели и отработать, естественно, эти две недели.
Но за это время он может поменять своё отношение к работе и выйти через две недели на работу, тогда заявление никого ни к чему не обязывает и работник работает дальше (естественно, с подмоченной репутацией).
П. 1 ст. 36 подразумевает обоюдное согласие на увольнение в указанный в заявлении сотрудника день (без отработки 2 недель).
Работодатель издал приказ об увольнении, рассчитал тебя и «до свидания». Хочешь вернуться — пиши заявление о приёме на работу.

Формулировки приказов:
ст. 38 — Уволить ФИО, рабочего, 25 июля 2006 г. по собственному желанию согласно ст. 38 КЗоТ Украины.
Основание: заявление ФИО от 10 июля 2006 г.
п. 1 ст. 38 — Уволить ФИО, рабочего, 25 июля 2006 г. по собственному желанию согласно п. 1 ст. 36 КЗоТ Украины.
Основание: заявление ФИО от 24 июля 2006 г.

Увольнение по соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон, согласно п. 1 ст.36 КЗоТ Украины, производится как с инициативы работника, так и работодателя, а точнее по их взаимному согласию.

Как показывает практика, увольнение по соглашению сторон – один из наиболее популярных и удобных способов прекращения трудовых отношений, как для работника, так и для работодателя.

Процедура увольнения такая же, как и при увольнении по собственному желанию. Однако при увольнении по соглашению сторон от работника не требуется предупреждения работодателя за две недели, как это предусмотрено при увольнении по собственному желанию. Увольнение в этом случае можно произвести и за один день. Работник должен собственноручно написать заявление на имя руководителя с указанием даты и основанием увольнения.В день увольнения работодатель, обязан выдать работнику надлежаще оформленную трудовую книжку и произвести с ним расчет, выплатив работнику все причитающиеся ему суммы, включая компенсацию за неиспользованные дни ежегодного отпуска, согласно ст. 47, 83,116 КЗоТ Украины, т.е.произвести все стандартные процедуры, как и при увольнении по собственному желанию.

Однако, работнику следует учитывать, что написав и подав работодателю заявление на увольнение по соглашению сторон, возможности отозвать его, как это возможно при увольнении по собственному желанию, не будет. Для работодателя этот нюанс очень удобен, особенно когда он имеет дело с «проблемными» работниками, которых проблематично без риска уволить по инициативе работодателя. Поэтому запись в трудовой книжке об увольнении по согл. сторон, не всегда говорит о том, что трудовые отношения были прекращены «полюбовно».

Но самый главный плюс для работника, увольняющегося по соглашению сторон, находящегося в поиске работы, заключается в том, что став на учет в центр занятости как безработный, он может начать получать помощь по безработице начиная с 8-го дня после регистрации в службе занятости. При увольнении по собственному желанию помощь назначается только начиная с 91-го дня регистрации в службе занятости.

Увольнение по соглашению сторон ст36 п1

Статью можно прочитать ниже на языке оригинала.

Серед підстав для припинення трудового договору чинний Кодекс законів про працю України (КЗпПУ) у ст. 36 окремо виділяє угоду сторін та розірвання трудового договору з ініціативи працівника (ст. 38). Однак, якщо порядок звільнення за власним бажанням працівника врегульовано наступними статтями КЗпПУ, то правила застосування угоди сторін як підстави припинення трудових відносин Кодекс в подальшому обходить мовчанкою.

Така лаконічність законодавця часто призводить до недостатнього розуміння природи цієї підстави припинення трудових відносин, а також до помилкового ототожнювання звільнення за угодою сторін та з ініціативи працівника або ж до плутання окремих рис таких двох підстав для звільнення.

Основоположною відмінністю між звільненням за угодою (або ж згодою) сторін та звільненням з ініціативи працівника є вираження бажання обох сторін одночасно у випадку угоди сторін та, відповідно, наявність бажання лише працівника у випадку припинення трудових відносин за його ініціативою. Тобто звільнення за угодою сторін передбачає, що роботодавцем та найманим працівником досягнуто спільної згоди щодо припинення трудового договору у визначений строк. В свою чергу, звільнення з ініціативи працівника не передбачає обов’язкової наявності згоди роботодавця на таке звільнення, оскільки в даному випадку працівник реалізовує своє право, передбачене трудовим законодавством, а роботодавець вимушений погодитись зі звільненням працівника незалежно від свого бажання. З цієї відмінності таких двох підстав припинення трудових відносин власне і випливають усі особливості, притаманні кожній з них при подальшому практичному застосуванні.

Звертаючись до характерних рис застосування двох обговорюваних підстав для звільнення, варто почати з певних відмінностей, які так чи інакше випливають з норм чинного КЗпПУ, в залежності від строку дії трудового договору з працівником.

Припинення трудових договорів, укладених на невизначений строк

При звільненні за ініціативою працівника загальною умовою розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, є письмове попередження працівником про це роботодавця за два тижні до запланованої дати звільнення. У такому випадку протягом встановленого для попередження двотижневого строку трудові відносини між сторонами продовжують тривати у звичайному режимі, і кожна зі сторін таких правовідносин зобов’язана виконувати свої обов’язки за трудовим договором до моменту звільнення працівника. Дотримання вказаного двотижневого строку не є необхідним лише у наступних випадках:

• у разі наявності поважних причин, передбачених ч. 1 ст. 38 КЗпПУ (переїзд на нове місце проживання, переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість тощо);

• у разі наявності інших причин, визнаних поважними роботодавцем та працівником. У випадку наявності таких причин, працівник повідомляє роботодавця про них, а також про бажаний строк припинення трудового договору у своїй заяві про звільнення. При цьому слід зазначити, що, як наголошено у Постанові Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.1992, сама по собі згода роботодавця задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення строку попередження не означає, що трудовий договір припинено за угодою сторін, якщо не було домовленості сторін про цю підставу припинення трудового договору, і в такому випадку звільнення вважається проведеним з ініціативи працівника; та

• порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного або трудового договору.

У разі звільнення за угодою сторін, законодавство не містить вищевказаних обмежень щодо строку повідомлення та наявності поважних причин для припинення трудових відносин у більш короткий строк. Таким чином, за п. 1 ст. 36 КЗпПУ безстроковий трудовий договір може бути припинено у будь-який строк, стосовно якого досягли домовленості працівник та роботодавець. Такий строк може бути як меншим, так і перевищувати встановлений для звільнення за власним бажанням двотижневий період.

Припинення строкових трудових договорів

Певними відмінностями законодавець наділяє порядок звільнення за угодою сторін та за власним бажанням при припиненні строкових трудових договорів. Так, за загальним правилом відповідно до ст. 39 КЗпПУ, дострокове розірвання з ініціативи працівника трудового договору, укладеного на визначений строк, не допускається. Строковий трудовий договір може бути розірвано до закінчення його строку за ініціативою працівника лише у наступних випадках:

• хвороби або інвалідності працівника, які перешкоджають виконанню роботи за договором;

• наявності інших поважних причин, передбачених ч. 1 ст. 38 КЗпПУ (переїзд на нове місце проживання, переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість тощо); та

• порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного або трудового договору.

Тобто за наявності лише спільної згоди працівника та роботодавця дострокове розірвання строкового трудового договору за ст. 38 КЗпПУ не допускається. В той же час законодавець не обмежує можливості сторін достроково припинити такий трудовий договір за угодою сторін, іншими словами, оформити припинення трудових відносин за п. 1 ст. 36 КЗпПУ.

Наприклад, працівник підприємства, з яким укладено трудовий контракт (який є строковим трудовим договором), не може бути звільненим до закінчення строку контракту за ст. 38 КЗпПУ. За наявності перелічених вище поважних причин такого працівника може бути звільнено за власним бажанням відповідно до ст. 39 КЗпПУ. Водночас у разі відсутності поважних причин достроково контракт може бути припинено на підставі угоди сторін за п. 1 ст. 36 КЗпПУ.

Відкликання заяви про звільнення

Іншим питанням, з вирішенням якого досить часто стикаються сторони трудових відносин, є питання щодо можливості відкликання заяви працівника про звільнення за власним бажанням та за угодою сторін.

КЗпПУ з даного приводу висловлюється традиційно лаконічно. Відповідно до ст. 38 КЗпПУ, якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення за власним бажанням не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, роботодавець не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Тобто роботодавець, який все ж таки зацікавлений у звільненні працівника по закінченні двотижневого строку для попередження, повинен видати наказ про звільнення та ознайомити з ним такого працівника в останній день цього двотижневого строку. У протилежному випадку працівник може залишитись на займаній посаді, і роботодавець буде не вправі вимагати його звільнення за власним бажанням. До речі, в проекті Трудового кодексу подібна норма наразі відсутня.

Що ж до звільнення на такій підставі, як угода сторін, то подібного правила чинним КЗпПУ не встановлено.

Сама можливість відкликання заяви про звільнення у випадку звільнення за власним бажанням чинним трудовим законодавством прямо не передбачена. Однак таку можливість справедливо закріплено у судовій практиці, виходячи з правової природи звільнення за власним бажанням, яке є реалізацією права працівника припинити трудові відносини незалежно від волі роботодавця.

Так, п. 12 Постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» вказує на те, що працівник вправі до закінчення строку попередження відкликати свою заяву, і звільнення в цьому випадку не проводиться, якщо на його місце не запрошена особа в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації. Отже, якщо працівник, який ініціював своє звільнення за власним бажанням, в подальшому змінює позицію, за загальним правилом у нього є можливість продовжити працевлаштування у того ж роботодавця шляхом відкликання заяви про звільнення.

Іншою є ситуація у разі припинення трудових відносин за угодою сторін. ВСУ у п. 8 Постанови Пленуму ВСУ № 9 наголосив, що при досягненні домовленості про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпПУ анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це роботодавця і працівника. Тобто якщо роботодавець і працівник домовились про певну дату припинення трудового договору, працівник не має права відкликати свою заяву про звільнення.

Спірним є питання щодо того, чи може працівник у разі звільнення за угодою сторін відкликати заяву про звільнення до моменту отримання згоди роботодавця на звільнення, іншими словами, до моменту досягнення згоди сторін щодо звільнення. Вбачається, що, оскільки чинне трудове законодавство не встановлює обмежень з цього приводу, теоретично до моменту отримання згоди роботодавця на звільнення заява про звільнення працівника може бути відкликана. Однак, оскільки форма вираження роботодавцем такої згоди законодавчо не встановлена, а відтак, така згода може бути виражена як в письмовій, так і в усній формі, зафіксувати момент досягнення згоди між сторонами щодо звільнення може бути непросто. Виходячи з цього, якщо стороною, яка ініціювала звільнення, є працівник, відкликання його заяви про звільнення за угодою сторін важко реалізувати у будь-якому випадку.

Основні відмінності документального оформлення звільнення

У випадку звільнення з ініціативи працівника КЗпПУ вимагає від нього подання роботодавцеві письмового попередження про припинення трудового договору. Отже, подання працівником письмової заяви про звільнення є обов’язковим. Звільнення працівника, відповідно, оформлюється наказом роботодавця. За загальним правилом, заява та наказ про звільнення є достатніми документами для оформлення припинення трудових відносин з працівником. В залежності від форми та вимог трудового договору з працівником, додатково може знадобитися укладення угоди про припинення трудового договору.

Оформлення звільнення за угодою сторін дещо відрізняється від описаної вище процедури і має певні особливості, на які слід звернути увагу.

Часто складається практика, відповідно до якої звільнення за угодою сторін ініціюють винятково працівники шляхом подання відповідних заяв. Попри таку практику, стороною, що ініціює звільнення, може бути як працівник, так і роботодавець. Тобто ініціювати звільнення може працівник шляхом подання роботодавцеві відповідної заяви, або ж роботодавець через направлення працівникові повідомлення про запропоноване звільнення за угодою сторін. Більше того, напряму законодавство не вимагає обов’язкового оформлення письмового документа, що ініціює звільнення (заяви працівника або повідомлення роботодавця), а тому ініціатива щодо звільнення може бути висловлена працівником або роботодавцем іншій стороні усно. Оформлення письмової заяви працівника або повідомлення роботодавця є бажаним, але не обов’язковим.

Оскільки законність припинення трудових відносин за угодою сторін фактично поставлено у залежність від наявності взаємної згоди працівника та роботодавця на таке звільнення, особливу увагу при звільненні за угодою сторін вочевидь слід приділяти формальному закріпленню такої згоди між сторонами. Найбільш простим вирішенням даного завдання є оформлення роботодавцем наказу про звільнення за угодою сторін, згоду та ознайомлення з яким працівника зафіксовано шляхом поставлення підпису останнього. Однак найбільш ефективним є фіксування спільної згоди сторін у окремій письмовій угоді про припинення трудового договору.

Угода сторін про припинення трудового договору

Одним з аспектів, що викликають запитання у роботодавців та працівників, є питання щодо необхідності оформлення самої угоди про звільнення працівника у письмовій формі. Враховуючи лаконічність норм КЗпПУ, можна говорити про відсутність обов’язкової вимоги щодо укладання такої угоди саме у такій формі.

КЗпПУ допускає укладення трудового договору без дотримання письмової форми, виходячи з чого, угоду про припинення трудових відносин також може бути укладено усно. Однак додатково форма такої угоди буде залежати від форми самого трудового договору, тобто, якщо трудовий договір укладено у письмовій формі, за загальним правилом, угода також повинна бути письмовою. В той же час, якщо сам трудовий договір було укладено без дотримання письмової форми, це не може

бути перешкодою для укладення сторонами угоди про припинення трудового договору в письмовій формі.

Незалежно від обставин, укладення письмової угоди про припинення трудового договору є рекомендованим для сторін. По-перше, така угода слугує доказом наявності спільної згоди сторін на припинення трудових відносин. По-друге, в угоді можна зафіксувати домовленості сторін щодо ряду важливих питань, зокрема: строку звільнення, порядку передачі документів та повернення майна роботодавця, виплати належних працівнику компенсацій тощо.

При укладенні угоди про припинення трудових відносин за угодою сторін варто пам’ятати про загальне правило, закріплене у ст. 9 КЗпПУ, відповідно до якого умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними. Тому, наприклад, включення в угоду положень про позбавлення працівника належних йому компенсацій (за невикористану відпустку тощо) або ж інших положень, які погіршують положення працівника, призведе до їх недійсності.

У практичній діяльності підприємств найбільш поширеною підставою для припинення трудових відносин традиційно залишається звільнення за ініціативою працівника. В свою чергу, звільнення за угодою сторін часто викликає недовіру у сторін трудового договору і користується значно меншою популярністю. Однак в залежності від ситуації кожна з двох підстав може бути взаємовигідною для сторін трудових відносин. Так, угода сторін є зручним способом закріплення домовленості про строк звільнення працівника, який задовольнятиме інтереси кожної зі сторін. При цьому роботодавець буде захищеним від невизначеності щодо звільнення посади на підприємстві, оскільки відмова працівника від запланованого звільнення стає можливою лише за згоди обох сторін. Звільнення за угодою сторін за чинним КЗпПУ також зручно застосовувати, наприклад, у разі дострокового припинення строкового трудового договору або для звільнення осіб пільгових категорій (жінок з дітьми тощо), яких важко звільнити за ініціативою роботодавця. Крім цього, стратегічно правильною є практика багатьох роботодавців щодо оформлення звільнення за угодою сторін у випадку порушення працівником трудової дисципліни або при виявленій невідповідності працівника займаній посаді: з одного боку, запис у трудовій книжці про звільнення за угодою сторін за таких обставин є більш вигідним для працівника, з іншого ж боку, така підстава для припинення трудового договору залишає працівникові менше шансів на оскарження його звільнення.

У будь-якому випадку, вибір підстави для припинення трудових відносин повинен залежати від фактичних обставин, за яких таке припинення здійснюється.

Увольнение по соглашению сторон: желательно оформить письменное соглашение

Консультирует МИНИСТЕРСТВО СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ УКРАИНЫ

Увольнение работника по соглашению сторон

ВОПРОС: В каких случаях работник и владелец или уполномоченный им орган могут договориться об увольнении по соглашению сторон? Может ли инициатором такого увольнения быть собственник или уполномоченный им орган?

Является ли обязательной письменная форма в случае такого увольнения?

ОТВЕТ: По пункту 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ основанием для прекращения трудового договора является соглашение сторон.

Такой договор прекращается по взаимному согласию сторон, заключивших этот договор.

Таким образом, соглашение о прекращении трудового договора в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ заключается между работником и собственником или уполномоченным им органом.

Инициатором увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ может быть как работник, так и владелец или уполномоченный им орган.

Законодательством не установлен соответствующий порядок или срок прекращения трудового договора по соглашению сторон. В каждом конкретном случае они определяются отдельно.

Увольнение по соглашению сторон является альтернативным способом увольнения работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа или работника.

По пункту 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ может быть прекращен как срочный трудовой договор до истечения его срока, так и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

Как правило, если у сторон трудового договора отсутствуют основания для досрочного расторжения срочного трудового договора, они могут договориться о прекращении его по п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ.

Пунктом 8 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 06.11.92 г.. № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров» определено, что по договоренности между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом о прекращении трудового договора по п. 1 ст . 36 КЗоТ (по соглашению сторон) договор прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии в этом собственника или уполномоченного им органа и работника.

Прекращение трудового договора в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ не предусматривает предупреждение об увольнении ни от работника, ни от работодателя.

Кроме того, работника нельзя уволить по п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ по соглашению сторон, если одна из сторон не дает согласия на прекращение трудового договора по этому основанию или не была достигнута договоренность о дате такого увольнения. В таком случае трудовой договор может быть прекращен по другим основаниям, предусмотренным КЗоТ.

Увольнение по соглашению сторон применяется как основание прекращения трудовых правоотношений обычно в том случае, если ни одна из сторон трудового договора не имеет других оснований для расторжения трудового договора, предусмотренных законодательством.

Законодательством не определены формы соглашения сторон о прекращении трудового договора.

Таким образом, предложение (инициатива), а также само соглашение сторон о прекращении трудового договора в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ может быть как в письменной, так и в устной форме.

Однако во избежание трудовых споров заключать соглашение о прекращении трудового договора рекомендуется в письменной форме, особенно тогда, если инициатором освобождения является владелец или уполномоченный им орган.

Главный специалист, Игорь Биць

«Труд и зарплата» N 45 (1009), 7 декабря 2016

ЗВІЛЬНЕННЯ: “ЗА ВЛАСНИМ БАЖАННЯМ” ЧИ “ЗА УГОДОЮ СТОРІН”?

Коли працівник вирішує звільнитись з роботи, він має на це певні причини. Зазвичай вони мають негативний відтінок, і бажання швидше змінити роботу настільки сильне, що мало хто задумується про те, ЯК звільнитись. А дарма, адже той факт, що ініціатива звільнення виходить від працівника ще не означає, що він повинен звільнитись «за власним бажанням». У сферi трудового права України питання звiльнення є досить актуальним, тож давайте розглянемо, які варіанти звільнення існують, які мають переваги і який краще обрати.

У чинному Кодексі законів про працю України (далі – КЗпП) підстави для звільнення (припинення трудового договору) перераховані у ст. 36. Загалом їх є 9, але до найбільш типових належать наступні (п.1 та п.4 ч.1 ст.36 КЗпП):

  • угода сторін;
  • ініціатива працівника;
  • ініціатива роботодавця.

В Україні склалась така практика, що якщо працівник вирішив звільнитись, то він пише заяву «за власним бажанням», відпрацьовує 2 тижні і тоді прощається. Але насправді цілком розумною альтернативою за умови конструктивного діалогу з роботодавцем є звільнення за угодою сторін.

Звільнення з ініціативи працівника

Якщо Ви працюєте не за строковим контрактом, тобто Ваш з роботодавцем трудовий договір був укладений на невизначений строк, то маєте можливість звільнитись на підставі статті 38 КЗпП. Для цього потрібно попередити роботодавця письмово за два тижні, тобто подати заяву про звільнення за 14 днів до бажаної дати розриву трудових відносин. Хоча є виключення, які дають право «дострокового» звільнення:

  • переїзд на нове місце проживання;
  • переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;
  • вступ до навчального закладу;
  • неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком;
  • вагітність;
  • догляд за дитиною до досягнення нею 14-річного віку або дитиною-інвалідом;
  • догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи;
  • вихід на пенсію;
  • прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин.

Якщо ж після спливу відведених 2 тижнів Ви не залишили роботи і не вимагаєте розірвання трудового договору, то вважається, що Ви передумали. В такому випадку власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити Вас за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на Ваше місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

У чому переваги звільнення за угодою сторін?

На сьогодні звільнення за ініціативою робітника – найбільш «популярна» підстава припинення трудових відносин. Звільнення за угодою сторін менш поширене, мабуть, з причин незнання особливостей та можливостей, які надає звільнення за угодою сторін як працівникам, так і більшості роботодавців.

Звільнення за угодою сторін визнається універсальним способом припинення договору, що має нейтральний характер і є альтернативою звільнення з ініціативи роботодавця чи працівника. Дійсні причини припинення трудового договору спонукають сторони досягти домовленості щодо припинення трудового договору саме за угодою сторін.

Можна виділити основні відмінності розірванням трудового договору за власним бажанням та за угодою сторін:

  • Ініціатива та строк відпрацювання:

ст. 38 КЗпП передбачає, що при звільненні за ініціативою працівника умовою розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, є письмове попередження роботодавця за два тижні до запланованої дати звільнення.

У разі звільнення за угодою сторін законодавство не містить вищевказаних обмежень щодо строку повідомлення. Таким чином, за п. 1 ст. 36 КЗпП безстроковий трудовий договір може бути припинено у будь-який строк, стосовно якого досягли домовленості працівник та роботодавець. Такий строк може бути як меншим, так і перевищувати встановлений для звільнення за власним бажанням двотижневий період.

  • Можливість передумати.

Відповідно до ст. 38 КЗпП, якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення за власним бажанням не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, роботодавець не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім окремих випадків.

При досягненні домовленості про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це роботодавця і працівника. Тобто якщо роботодавець і працівник домовились про певну дату припинення трудового договору, працівник не має права відкликати свою заяву про звільнення.

  • Документальне оформлення звільнення

ст. 38 КЗпП вимагає від працівника обов’язкового письмового повідомлення роботодавця – поданням заяви про звільнення. Звільнення працівника оформлюється наказом роботодавця.

Ініціатором звільнення за угодою сторін може бути як працівник шляхом подання роботодавцеві відповідної заяви, так і роботодавець шляхом направлення працівникові повідомлення про запропоноване звільнення за угодою сторін. Чинне законодавство не вимагає письмового оформлення цих документів(заяви працівника або повідомлення роботодавця). Це може бути усна домовленість.

При цьому достатньо оформлення роботодавцем наказу про звільнення за угодою сторін. Згода працівника фіксується шляхом ознайомлення з наказом під розпис. Хоча у більшості випадків задля убезпечення себе на випадок можливих спорів роботодавці все таки вимагають наявності письмової заяви.

  • Отримання допомоги по безробіттю

Це мабуть найважливіший для працівників момент, про який більшість тих, хто звільняється, навіть не підозрюють. Особливо важливий він для тих працівників, які звільняються не «в іншу компанію», а «на вулицю», тобто ще не підшукали собі іншого роботодавця на момент звільнення.

З звільнення працівника за власним бажанням (окрім звільнення за ч.3 ст. 38 КЗпП, порушення роботодавцем законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору) не дає права в перші 3 місяці з моменту реєстрації у центрі зайнятості отримувати допомогу по безробіттю.(ст. 23 Закону України «Про загальнообов’язкове державне страхування на випадок безробіття» від 2 березня 2000 року № 1533)

Звільнення працівника за угодою сторін дає йому право отримувати у центрі зайнятості за місцем проживання допомогу по безробіттю, починаючи вже з 8-го дня після звільнення (ст. 22 Закону).

При звільнені за угодою сторін можуть «виграти» як роботодавці, так і працівники. Це може бути просто знахідкою в деяких ситуаціях.

Наприклад, при звільненні у випадку порушення працівником трудової дисципліни або при невідповідності працівника займаній посаді. Для працівника запис у трудовій книжці про звільнення за угодою сторін в цій ситуації є найбільш вигідним, а роботодавець більш захищений від оскарження працівником його звільнення. При закритті підприємств дуже важко(практично неможливо) звільнити за ініціативою роботодавця осіб пільгових категорій, наприклад, жінок з дітьми. І тут в нагоді може стати звільнення за угодою сторін. Тому вважаємо, що ця підстава повинна застосовуватися значно частіше.

Автор – Власенко Інна, старший юрист Адвокатського Об’єднання «АРТІУС», практика трудового права.