Меню Закрыть

Ст 82 тк рф судебная практика

А. Н. Пелевин, юрисконсульт ООО «Право и Консультации» комментарий к статье А.Герасимова

А. Н. Пелевин, юрисконсульт ООО «Право и Консультации» комментарий к статье А.Герасимова

При рассмотрении заявленной темы считаю необходимым также упомянуть о некоторых преимуществах, устанавливаемых при проведении сокращения штатов в организации в отношении работников, являющихся членами профсоюзных организаций.

Так, в соответствии с содержанием норм права, установленных ст. 82 Трудового кодекса РФ, увольнение работников, являющихся членами профсоюзов, по основанию сокращения штатов организации-работодателя производится с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В связи с этим законодатель специально в ст. 373 Трудового кодекса РФ раскрывает порядок учета мнения профсоюза в рассматриваемой ситуации. Несмотря на то, что законодатель указывает в содержании данных норм права на «необходимость учета мнения», что, казалось бы, не должно указывать на необходимость проведения сложных процедур согласования, ст. 373 Трудового кодекса РФ устанавливает, по моему мнению, довольно непростую процедуру согласования решения работодателя об увольнении работников по основанию сокращения штатов организации с профсоюзом.

Так, указанные нормы ст. 373 Трудового кодекса РФ устанавливают обязанность работодателя при принятии решения об увольнении работников, являющихся членами профсоюзной организации, по основаниям сокращения штатов, направить в профсоюзную организацию копию приказа об увольнении данных работников с приложением копий документов, обосновывающих такое решение работодателя. Профсоюзная организация в течение семи дней со дня получения данных документов должна дать оценку обоснованности решения работодателя об увольнении работников, оформить свое мнение в письменном виде и направить его работодателю. В случае если профсоюзная организация предоставила мотивированный отказ в даче согласия на увольнение указанных работников, профсоюзная организация проводит консультации с работодателем по данному вопросу, результаты консультаций оформляются протоколами. Если по результатам консультаций стороны не достигли общего согласия, работодатель по истечении десяти дней со дня направления копии приказа об увольнении в профсоюзную организацию вправе принять окончательное решение.

Казалось бы, все просто, направили копию приказа с приложениями в профсоюзный орган, в случае получения отказа профсоюза в даче согласия на увольнение провели консультации, оформили протоколы и вне зависимости от результатов консультаций с профсоюзом приняли решение об увольнении работников по основанию сокращения штатов организации. Однако официальная позиция Верховного Суда РФ по вопросу применения указанных норм права, установленных ст. ст. 82, 373 Трудового кодекса РФ, несколько иная.

Так, в соответствии с содержанием п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. № 63 «О внесении изменений и дополнений в постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пп. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 Кодекса (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). При этом, исходя из содержания ч. 2 ст. 373 Кодекса, увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, то есть не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника.

И наибольший интерес представляет правовая позиция Верховного Суда РФ, изложенная в Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за 3 квартал 2008 г. (утв. постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 5 декабря 2008 г.). Так, в п. 5 указанного Обзора Суд указывает на следующие фактические обстоятельства дела: «10 ноября 2006 года работодатель (ОАО) обратился к председателю областного комитета профсоюза, который является вышестоящим органом по отношению к профсоюзу ОАО, с просьбой о даче мотивированного согласия на расторжение трудового договора с заместителем председателя профсоюзного комитета по социальным вопросам Г. Письмом председателя обкома профсоюза от 21 ноября 2006 г. ОАО отказано в согласии на расторжение трудового договора с истицей. Несмотря на отказ, трудовой договор расторгнут и истица уволена». В связи с этим суд указывает на содержание норм ч. 1 ст. 82 Трудового кодекса РФ, поясняя следующее: «согласно части первой ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 части первой ст. 81 данного Кодекса, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях». По результатам рассмотрения указанного дела Верховный Суд РФ пришел к следующим выводам: «работодателем не соблюден предусмотренный вышеназванной нормой права порядок увольнения Г. в части гарантий, предоставляемых работникам, входящим в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденным от основной работы. С учетом изложенного Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации признала ссылку суда на то, что отказ вышестоящего выборного профсоюзного органа в даче согласия на увольнение истицы не содержит указаний на дискриминационный характер увольнения, несостоятельной, а решение суда об отказе в удовлетворении требований Г. о восстановлении на работе незаконным».

На основании приведенной позиции Верховного суда РФ можно сделать выводы о порядке применения норм ч. 1 ст. 82 Трудового кодекса РФ, в частности, можно сделать вывод о том, что мотивированный отказ профсоюзной организации дать согласие на увольнение работников по основаниям сокращения штатов, с учетом конкретных обстоятельств, может привести к отмене приказа работодателя об увольнении работников.

Ст 82 тк рф судебная практика

  • Автострахование
  • Жилищные споры
  • Земельные споры
  • Административное право
  • Участие в долевом строительстве
  • Семейные споры
  • Гражданское право, ГК РФ
  • Защита прав потребителей
  • Трудовые споры, пенсии
  • Главная
  • Статья 82 ТК РФ. Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации..

Трудовой кодекс Российской Федерации:

Статья 82 ТК РФ. Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Вернуться к оглавлению : Трудовой кодекс РФ в действующей (последней) редакции

Комментарии к статье 82 ТК РФ, судебная практика применения

КС РФ: ч. 1 ст. 82 ТК РФ означает, что о сокращении численности и штата работодатель обязан сообщить профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров

По мнению заявителя, положение части первой статьи 82 ТК РФ — по смыслу, придаваемому ему правоприменительной практикой, признающей право работодателя изменять штатное расписание и начинать процедуру сокращения штата в порядке, предусмотренном частью второй статьи 180 ТК РФ (предупреждать работников о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до увольнения), только по истечении двухмесячного срока с даты информирования профсоюзного органа о принятии решения о сокращении штата работников, — ограничивает свободу экономической деятельности организации и не соответствует статье 8 Конституции.

Конституционный Суд РФ в определении от 15.01.2008 N 201-О-П пришел к выводу о том, что «нормативное положение части первой статьи 82 Трудового кодекса РФ, согласно которому при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 данного Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, в системе действующего правового регулирования означает, что работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров».

При этом, КС РФ указал следующее.

..Если в организации имеется профсоюз, работодатель, принявший решение о сокращении численности или штата работников, обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производить с учетом мотивированного мнения этого выборного органа (части первая и вторая статьи 82, статья 373 Трудового кодекса РФ). Данная публичная обязанность установлена в целях обеспечения контроля действий работодателя и защиты интересов увольняемых работников, т.е. создания для них дополнительных гарантий. Ее несоблюдение может повлечь за собой восстановление уволенного работника на прежней работе рассматривающим трудовой спор судом общей юрисдикции (пункт 24 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»..).

Между тем часть первая статьи 82 Трудового кодекса РФ, как она сформулирована федеральным законодателем, допускает различную интерпретацию даты «начала проведения соответствующих мероприятий», т.е. даты, от которой следует исчислять предусмотренный в ней срок, что позволяет правоприменителю рассматривать ее как обязывающую работодателя уведомить выборный профсоюзный орган либо не менее чем за два месяца до издания распорядительного акта о сокращении численности или штата работников и начала предупреждения работников о предстоящем увольнении по указанному основанию в соответствии со статьей 180 Трудового кодекса РФ (фактически — не менее чем за четыре месяца до начала непосредственного расторжения работодателем трудовых договоров), либо не менее чем за два месяца до начала увольнения работников, т.е. одновременно с их предупреждением о предстоящем увольнении (фактически — не менее чем за два месяца до увольнения работников).

Назначение части первой статьи 82 Трудового кодекса РФ состоит в том, чтобы предоставить профсоюзной организации время, необходимое для надлежащей реализации имеющихся у нее правомочий по защите социально-трудовых прав и интересов работников при расторжении с ними трудовых договоров. Вместе с тем — с учетом вытекающих из Конституции РФ требований справедливого согласования прав и интересов работников с правами и интересами работодателей как сторон трудового договора и как участников социального партнерства — она не предполагает несоразмерное ограничение таких правомочий работодателя, как рациональное управление имуществом, в том числе путем принятия самостоятельно и под свою ответственность необходимых кадровых решений, в целях осуществления эффективной экономической деятельности.

Отсюда следует, что, если в организации действует первичная профсоюзная организация, на работодателя возлагается публичная обязанность сообщить ее выборному органу в письменной форме о предстоящем сокращении численности или штата работников и возможном расторжении с ними трудовых договоров в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ не позднее чем за два месяца до начала увольнения работников, — иное истолкование положения части первой статьи 82 Трудового кодекса РФ приводило бы к несоразмерному ограничению прав и интересов работодателя, что, в свою очередь, означало бы нарушение необходимого баланса интересов сторон трудовых отношений. Такой срок следует признать справедливым, а также разумным и достаточным для осуществления выборным органом первичной профсоюзной организации имеющихся у него полномочий по защите интересов работников.

Статья 82 ТК РФ. Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (действующая редакция)

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

  • URL
  • HTML
  • BB-код
  • Текст

Комментарий к ст. 82 ТК РФ

1. Статья 82 определяет, в каких случаях и в каких формах участие выборного органа первичной профсоюзной организации при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным.

В соответствии с комментируемой статьей выборный орган первичной профсоюзной организации принимает обязательное участие:

— при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками на этом основании;

— при решении вопроса об увольнении работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, указанным в п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК;

— при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работника.

2. Согласно ч. 1 комментируемой статьи работодатель не позднее чем за два месяца до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников, если это может повлечь расторжение трудовых договоров, обязан поставить об этом в известность в письменной форме выборный орган первичной профсоюзной организации.

Если сокращение численности или штата в организации может повлечь массовое увольнение работников, работодатель обязан уведомить об этом выборный орган первичной профсоюзной организации в письменной форме не позднее чем за три месяца до начала проведения указанных мероприятий.

Критерии массового увольнения, которыми должен руководствоваться работодатель, определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (см. коммент. к ст. 74).

3. Комментируемая статья не раскрывает понятия «мероприятия по сокращению численности или штата работников». Однако исходя из установленных законом правил можно предположить, что они включают в себя следующие действия работодателя:

— доведение приказа о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя до сведения всех работников;

— определение работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе в соответствии со ст. 179 (см. коммент. к ней);

— предупреждение работников персонально под роспись о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до увольнения;

— предложение работникам, подлежащим сокращению, другой работы в той же организации, если таковая имеется (см. коммент. к ст. 81);

— выявление мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации об увольнении каждого конкретного работника — члена профсоюза в соответствии с правилами, установленными ст. 373 (см. коммент. к ней).

В практике применения указанных правил возник вопрос, какой датой определяется начало проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников и, соответственно, от которой исчисляются сроки, предусмотренные ч. 1 ст. 82.

Ответ на этот вопрос содержится в Определении Конституционного Суда РФ по жалобе ОАО «Центр восстановительной медицины и реабилитации «Сибирь».

Рассмотрев указанную жалобу, Конституционный Суд РФ признал, что ч. 1 ст. 82 ТК так, как она сформулирована федеральным законодателем, действительно допускает различную интерпретацию даты «начала проведения соответствующих мероприятий», т.е. даты, от которой следует исчислять предусмотренный в ней срок. Это позволяет правоприменителю рассматривать ее как обязывающую работодателя уведомить выборный профсоюзный орган либо не менее чем за два месяца до издания распорядительного акта о сокращении численности или штата работников и начала предупреждения работников о предстоящем увольнении по указанному основанию в соответствии со ст. 180 ТК (фактически — не менее чем за четыре месяца до начала непосредственного расторжения работодателем трудовых договоров), либо не менее чем за два месяца до начала увольнения работников, т.е. одновременно с их предупреждением о предстоящем увольнении (фактически — не менее чем за два месяца до увольнения работников).

Вместе с тем Суд пришел к выводу о том, что с учетом вытекающих из Конституции РФ требований справедливого согласования прав и интересов работников с правами и интересами работодателей как сторон трудового договора и как участников социального партнерства ч. 1 ст. 82 ТК не предполагает несоразмерного ограничения таких правомочий работодателя, как рациональное управление имуществом, в т.ч. путем принятия самостоятельно и под свою ответственность необходимых кадровых решений, в целях осуществления эффективной экономической деятельности.

В связи с этим, по мнению Конституционного Суда РФ, нормативное положение ч. 1 ст. 82 ТК в системе действующего правового регулирования означает, что работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров. Такой срок, как отмечается в Определении, следует признать справедливым, а также разумным и достаточным для осуществления выборным органом первичной профсоюзной организации имеющихся у него полномочий по защите интересов работников (см. Определение Конституционного Суда РФ от 15.01.2008 N 201-О-П по жалобе ОАО «Центр восстановительной медицины и реабилитации «Сибирь»).

4. В соответствии с ч. 2 комментируемой статьи увольнение работников, являющихся членами профсоюза, в связи с сокращением штата или численности (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК), вследствие недостаточной квалификации работника (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК), в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК) производится работодателем с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя предусмотрен ст. 373 ТК. В соответствии с ней мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации должно быть выражено в письменной форме и представлено работодателю в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа, а также и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении работника.

Под мотивированным мнением следует понимать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, основанное на соответствующих нормах трудового законодательства и деловых (профессиональных) качествах конкретного работника.

Не может быть признано мотивированным мнение профсоюза, если в основе его лежат такие доводы, как «считаем увольнение нецелесообразным» или «несвоевременным» и т.п.

Своевременно представленное мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации работодатель обязан учитывать при решении вопроса об увольнении работника по основаниям, указанным в п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК.

Вместе с тем исходя из ч. 2 ст. 373 ТК увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника (см. п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

В случае если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя — обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не требуется при увольнении по инициативе работодателя работников, не являющихся членами профсоюза.

5. Если основанием для увольнения работника является его недостаточная квалификация, то согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК это обстоятельство должно быть подтверждено результатами аттестации. В состав аттестационной комиссии в этом случае в обязательном порядке должен быть включен в качестве члена комиссии представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Нарушение этого требования является основанием для признания результатов аттестации недействительными.

6. В соответствии с ч. 5 ст. 373 ТК работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника признается незаконным и он подлежит восстановлению на работе (п. п. 25, 26 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

7. Часть 4 комментируемой статьи предусматривает, что коллективным договором может быть установлен иной, по сравнению с предусмотренным ст. 82, порядок обязательного участия органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Например, можно предусмотреть, что увольнение по тем или иным основаниям производится с согласия соответствующего органа первичной профсоюзной организации.

Статья 82. Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя

СТ 82 ТК РФ.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Комментарий к Ст. 82 Трудового кодекса РФ

1. В силу ч. 1 комментируемой статьи работодатель обязан уведомить выборный орган первичной профсоюзной организации при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ в письменной форме не позднее чем за два месяца, а при массовом увольнении — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Поскольку на работодателя возлагается также обязанность персонального предупреждения каждого работника о предстоящем увольнении и соответствующей службы занятости не позднее чем за два месяца, такое уведомление может быть осуществлено одновременно. Во всяком случае с момента предупреждения каждого указанного субъекта до начала проведения соответствующих мероприятий должно пройти не менее двух месяцев.

Реализация права работодателя с письменного согласия каждого работника расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка ограничивается его обязанностью публично-правового характера заблаговременно предупредить указанных выше субъектов об увольнении работников (см. ст. 180 ТК РФ и комментарий к ней).

2. Форма уведомления о предстоящем расторжении трудового договора законом не установлена, поэтому оно может осуществляться в любой письменной форме, в том числе посредством представления проекта приказа об увольнении конкретных работников.

3. В ч. 1 комментируемой статьи идет речь о необходимости уведомления выборного профсоюзного органа о принятии решения о сокращении численности или штата работников, что может повлечь (но не обязательно повлечет) увольнение работников. Следовательно, обязанность работодателя заблаговременно предупредить выборный орган профсоюза о сокращении численности или штата работников прежде всего направлена на создание дополнительных организационных гарантий для сохранения трудового правоотношения с работником.

В течение указанного периода профсоюзный орган может выступить с соответствующими предложениями к работодателю об изменении организационных и технологических условий труда. Кроме того, поскольку в силу ст. 81 ТК РФ увольнение в связи с сокращением численности или штата допускается при невозможности перевода работника с его согласия на другую работу, выборный профсоюзный орган может высказать свое мнение относительно вариантов такого перевода.

Введение указанного правила преследует как минимум еще одну цель. Дело в том, что увольнение работников, особенно массовое, неблагоприятно воздействует на конъюнктуру рынка труда. Заблаговременное предупреждение о предстоящем увольнении работников позволяет профсоюзам, во-первых, выступить с предложениями к работодателю о проведении программ, направленных на повышение эффективности производства, его расширение, а следовательно, на создание новых рабочих мест, во-вторых, провести организационные, правовые, экономические мероприятия, направленные на стабилизацию рынка труда.

Учитывая допускаемый законом профсоюзный плюрализм, предполагающий функционирование в рамках одной организации множества автономных профорганизаций, остается неясным, об уведомлении выборного органа первичной организации какого профсоюза идет речь в ч. 1 комментируемой статьи и следует ли полагать, что соответствующая обязанность работодателя возникает только в случае расторжения трудового договора с работником — членом профсоюза?

Поскольку появление на рынке труда новых работников негативно воздействует на предложение труда вне зависимости от членства уволенных работников в профсоюзе, правило ч. 1 комментируемой статьи имеет универсальный характер, будучи не связанным с наличием или отсутствием членства в том или ином профсоюзе увольняемых работников. При наличии в организации нескольких профсоюзов работодатель обязан уведомить о сокращении численности или штата работников выборный орган первичной организации каждого такого профсоюза.

4. В случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, выборный профсоюзный орган должен быть предупрежден не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

В соответствии с ч. 1 комментируемой статьи критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. До вступления в силу ТК РФ критерии массового увольнения определялись компетентным государственным органом — Правительством РФ (см. ст. 74 ТК РФ и комментарий к ней). В связи с этим важен вопрос: какую роль играет государство в определении критериев массового высвобождения работников? Здесь возможны два варианта ответа.

Первый вариант заключается в признании того, что, поскольку ТК РФ относит решение данной проблемы к ведению участников коллективно-договорного процесса, государство полностью устраняется из этой области. Однако нужно считаться с тем, что массовое увольнение грозит определенными организационными последствиями для ряда субъектов (работодателей, органов службы занятости), а также тем, что увольнение в порядке массового высвобождения дает определенные, гарантируемые государством льготы увольняемым. В то же время критерии массового высвобождения для определенных категорий работников могут отсутствовать — либо в силу того, что нет соглашения или в действующем соглашении не установлены критерии массового увольнения, либо работодатель не является участником соглашения и на него не распространяются критерии, установленные соглашением.

Если признать, что не действуют и правила соответствующего нормативного акта государства, то для данной группы работников (занятых в отрасли или на определенной территории) полностью отсутствуют критерии массового увольнения, а следовательно, и многочисленные нормы законодательства, связывающие с массовым увольнением определенные организационно-правовые и имущественные последствия. Помимо прочего, такое положение противоречит статье 3 ТК России, которая устанавливает недопустимость дискриминации в сфере труда.

Второй, более приемлемый вариант заключается в признании того, что нормы Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утв. Постановлением Совета Министров РФ от 5 февраля 1993 г. N 99, которые устанавливают критерии массового высвобождения работников, являются действующими, но из безусловно императивных становятся диспозитивными. Это означает, что они подлежат применению в случае, если соответствующих отраслевых или территориальных соглашений нет, либо действующие не определяют критерии массового увольнения работников, либо данный работодатель не является участником соглашения. Кроме того, критерии, устанавливаемые указанным Положением, могут быть включены в отраслевое либо территориальное соглашение.

Закон не дает ответа на вопрос, нормы какого соглашения (отраслевого или территориального) подлежат применению в случае противоречия в критериях массового увольнения, устанавливаемых этими соглашениями (предполагается, что работодатель является участником обоих соглашений). Универсальный критерий, в силу которого подлежат применению акты, устанавливающие более благоприятные условия для работников, в данном случае неприменим, поскольку невозможно определить, какие условия являются более благоприятными. В этом случае целесообразно применять критерии, принятые в ходе переговоров между работодателем и представителями работников (см. ст. 29 ТК РФ и комментарий к ней), которые должны быть проведены при уведомлении выборных профсоюзных органов о сокращении численности или штата работников (ч. 1 комментируемой статьи). Если же переговоры не состоялись, подлежат применению критерии, устанавливаемые соответствующим нормативным актом государства (Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения).

5. Трудовой кодекс не дает ответа на вопрос о последствиях нарушения работодателем требования закона о предварительном предупреждении выборного профсоюзного органа (как и органов службы занятости) относительно принятого им решения о сокращении численности или штата работников. Такое нарушение со стороны работодателя может выразиться либо в несообщении о принятом им решении, либо в нарушении сроков уведомления. Нарушение формы уведомления (т.е. сообщение о принятом решении в устной форме) должно быть приравнено к неуведомлению, поскольку закон устанавливает обязательную письменную форму (подп. «а» п. 24 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Принятие решения о сокращении численности или штата работников является неотъемлемым правом работодателя, само по себе оно не может быть предметом спора. Вместе с тем обязанность предупредить выборный профсоюзный орган и орган службы занятости об этом решении представляет собой публично-правовую обязанность работодателя по отношению к третьим лицам, возлагаемую на него законом. Нарушение этой обязанности (при условии, что работник был своевременно поставлен в известность о предстоящем увольнении) должно влечь публично-правовую (административную) ответственность. В случае, если и работник не был поставлен в известность относительно принятого работодателем решения о сокращении численности или штата и предстоящем увольнении, действие трудового правоотношения с ним подлежит продлению с тем, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока предупреждения, что не исключает возможности привлечения соответствующего должностного лица работодателя к административной ответственности.

6. О порядке учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при увольнении работника см. ст. 373 ТК РФ и комментарий к ней.

7. О порядке прекращения трудового договора вследствие сокращения численности или штата работников см. ст. 81 ТК РФ и комментарий к ней.

8. Согласно п. 3 ст. 81 ТК РФ прекращение трудового договора с работником в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации допускается при условии, если уровень фактической квалификации работника подтвержден результатами аттестации. В силу ч. 3 комментируемой статьи при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работника по указанному основанию, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Поскольку согласно ч. 2 комментируемой статьи мнение выборного профсоюзного органа необходимо учитывать при прекращении трудового договора с работником — членом профсоюза, включение в состав аттестационной комиссии представителя выборного профсоюзного органа обязательно только при том условии, что работник является членом соответствующего профессионального союза.

Заключение аттестационной комиссии является необходимым условием увольнения работника в связи с несоответствием его выполняемой работе или занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации. Поэтому в организации должен существовать правовой механизм проведения аттестации, в частности, наличие аттестационной комиссии. Состав комиссии формируется на постоянной основе и определяется приказом (распоряжением) работодателя. В комиссию включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации как на постоянной основе, так и для проведения аттестации конкретного работника. В обоих случаях кандидатура в состав комиссии от профсоюзного органа выдвигается в порядке, установленном уставом профессионального союза.

Включение в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации осуществляется «в обязательном порядке». При разрешении в суде спора о восстановлении на работе работника, уволенного по указанному основанию, работодатель должен, в частности, представить доказательства о том, что при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника, входил представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (подп. «б» п. 24 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2). Решение комиссии, принятое в отсутствие такого представителя, незаконно.

Императивный характер данной нормы предполагает, что состав комиссии будет неправомочным и в случае, если профсоюзный орган откажется от введения в комиссию своего представителя. В обоих случаях работодатель лишается права уволить работника по мотивам недостаточной квалификации. Поскольку возможность какой-либо юридической ответственности выборного профсоюзного органа или его представителя в случае их отказа от работы в составе аттестационной комиссии исключается, работодатель может апеллировать в вышестоящий профсоюзный орган для привлечения виновных лиц к ответственности в порядке, установленном уставом профессионального союза.

9. Как вытекает из ч. 4 комментируемой статьи, коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Указанный «иной порядок» устанавливается с учетом норм закона, имеющих обязательный (императивный) характер. Например, нельзя устанавливать в коллективном договоре сокращенные по сравнению с правилами комментируемой статьи сроки предупреждения выборного профсоюзного органа, учета мотивированного мнения этого органа, отказ от проведения аттестации или от включения в состав аттестационной комиссии представителя профсоюза. Вместе с тем возможно увеличение указанных сроков либо установление в коллективном договоре правила об учете мнения выборного профсоюзного органа при увольнении работников по иным основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ, либо увольнении определенных категорий работников или по определенным основаниям с согласия этого органа.