Меню Закрыть

Ст 193 трудовой

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

СТ 193 ТК РФ.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника
письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником
не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения
дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения
проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени,
необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня
совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности
или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не
включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное
взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется
работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом
(распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную
инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Комментарий к Ст. 193 Трудового кодекса РФ

1. Для уяснения сути поступка работника работодатель должен взять у него объяснение в письменной форме. В объяснении работник должен указать причины поступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Работник может отказаться от объяснения, что не должно рассматриваться как самостоятельный дисциплинарный проступок, но может повлиять на оценку работодателем личности работника.

В случае непредставления работником объяснения работодатель по истечении двух рабочих дней должен составить об этом акт. В нем необходимо указать календарную дату, место и причину составления, а также указать свидетелей, присутствовавших при предложении работнику представить объяснение и его отказе сделать это. Акт должен быть подписан должностным лицом работодателя и присутствующими свидетелями.

Отказ работника от дачи объяснения не может являться препятствием для привлечения его к дисциплинарной ответственности при наличии иных доказательств совершения проступка (например, докладных записок непосредственного руководителя) и акта об отказе от дачи объяснения. Они могут являться документальными основаниями для применения мер дисциплинарного взыскания.

2. Воспитательное значение дисциплинарного взыскания сохраняется, если оно применяется непосредственно за совершением проступка. Поэтому установлено правило о том, что взыскание должно быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения необходимо считать день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника-нарушителя. В случае, когда стоит вопрос об увольнении работника за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, месячный срок будет исчисляться со дня вступления в законную силу приговора суда или акта органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

Указанный срок может быть увеличен на время:

а) болезни работника;

б) нахождения его в отпуске;

в) необходимое для учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Под временем болезни работника понимается период временной нетрудоспособности. Под временем нахождения в отпуске следует понимать периоды всех отпусков, предоставляемых работодателем работнику (в том числе учебных, в связи с беременностью и родами, а также предоставляемых без сохранения заработной платы). Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации установлен ст. 373 ТК РФ.

Не могут служить основанием для продления сроков применения дисциплинарных взысканий иные обстоятельства, представляющиеся работодателю объективными. Так, решением ВС РФ от 24 мая 2002 г. N ГКПИ 2002-375 признается незаконным продление сроков для применения дисциплинарных взысканий к работникам железнодорожного транспорта на период их нахождения в пути следования в пассажирских и грузовых поездах, а также на время использования ими суммированных дней отдыха.

Такая позиция законодателя и судебных органов обусловлена необходимостью защиты интересов сторон трудового договора. Во-первых, эффективность любого наказания зависит от его оперативности и неотвратимости. Во-вторых, работник не должен длительное время находиться под угрозой применения к нему дисциплинарных санкций.

В любом случае дисциплинарное взыскание должно быть применено не позднее шести месяцев со дня совершения правонарушения, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет. Эти сроки могут быть продлены лишь на период производства уголовного дела органами дознания и следствия.

3. По общему правилу за каждый дисциплинарный проступок работодатель может применить только одно предусмотренное ТК РФ или уставами и положениями о дисциплине дисциплинарное взыскание. Наряду с этим возможно и необходимо одновременное привлечение работника к имущественной (материальной — по нормам трудового права или гражданско-правовой ответственности в случае, если его проступок повлек причинение имущественного вреда). В этом случае должны быть соблюдены правила и сроки, предусмотренные трудовым и гражданским законодательством. Наряду с мерами дисциплинарного взыскания к работнику одновременно могут быть применены меры дисциплинарного воздействия. Например, работнику может быть объявлен выговор и он может быть лишен премии за период, когда было допущено нарушение трудовой дисциплины.

4. По общему правилу полномочиями на применение мер дисциплинарного взыскания в полном объеме пользуется руководитель организации. Вместе с тем локальными нормативными актами может осуществляться перераспределение компетенции на привлечение работников к дисциплинарной ответственности между должностными лицами организации различного уровня. Например, начальник цеха может быть уполномочен на объявление работникам цеха замечаний и выговоров, а руководитель филиала или представительства на основании доверенности может обладать дисциплинарными полномочиями в полном объеме, в том числе и на увольнение работников за нарушения трудовой дисциплины. В ряде случаев распределение компетенции на применение мер дисциплинарного взыскания осуществляется в централизованном порядке. Например, Уставом о дисциплине экипажей судов обеспечения Военно-Морского Флота, утв. Постановлением Правительства РФ от 22 сентября 2000 г. N 715, предусматривается, что объявлять замечание, выговор, строгий выговор и предупреждать о неполном служебном соответствии может командир судна (капитан), а в полном объеме дисциплинарными полномочиями пользуется должностное лицо, имеющее право приема на работу, — командир соединения кораблей или воинской части (п. п. 15 и 16 Устава).

5. Приказ (распоряжение) о наказании объявляется работнику не позднее трех дней со дня издания под роспись. Это необходимо для подтверждения ознакомления работника с примененным к нему взысканием. Для оптимизации и фиксации этой процедуры целесообразно на самом бланке приказа (распоряжения) предусматривать отметку об ознакомлении с ним работника. Если работник отказывается от росписи об ознакомлении, то составляется акт, по форме и содержанию аналогичный акту об отказе дать объяснение по факту совершения дисциплинарного проступка.

6. Работник может не согласиться с привлечением его к дисциплинарной ответственности или с примененным видом взыскания. В этом случае он может обжаловать действия работодателя в органы государственной инспекции труда или в органы по рассмотрению трудовых споров. Об этом см. ст. ст. 357, 385 — 393 ТК РФ и комментарии к ним.

Трудовой кодекс

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Кодекс законов о труде Украины (КЗоТ Украины) с комментариями к статьям

ГОРЯЧАЯ ЛИНИЯ БЕСПЛАТНОЙ ЮРИДИЧЕСКОЙ КОНСУЛЬТАЦИИ (495) 662-98-20: 441

Стаття 193. Норми виробітку для молодих робітників

Для робітників віком до вісімнадцяти років норми виробітку встановлюються виходячи з норм виробітку для взрослых рабочих пропорционально сокращенному рабочему времени для лиц, не достигших восемнадцати лет.

Для молодых рабочих, поступающих на предприятие, в организацию по окончании общеобразовательных школ, профессионально-технических учебных заведений, курсов, а также для прошедших обучение непосредственно на производстве, в предусмотренных законодательством случаях и размерах и на определенные ими сроки могут утверждаться сниженные нормы выработки. Эти нормы утверждаются собственником или уполномоченным им органом по согласованию с профсоюзным комитетом.

1. Нормы выработки для рабочего день (смену) для рабочих, не достигших 18-летнего возраста, устанавливаются пропорционально сокращению рабочего времени. Применять для оплаты труда несовершеннолетних дневные (Переменные) нормы выработки, установленные для взрослых рабочих, часть первая ст. 193 КЗоТ косвенно запрещает. Однако часовые нормы выработки для несовершеннолетних применяются те же, что и для взрослых. Нормы выработки, установленные для несовершеннолетних в соответствии с частью первой ст. 193 КЗоТ, не является основанием для исчисления сдельной расценки (См. п. 2 комментария к ст. 194 КЗоТ). По общему правилу, труд несовершеннолетних при сдельной форме заработной платы оплачивается по обычным сдельным расценкам, поскольку за период сокращения рабочего времени им производится доплата в соответствии с правилами ст. 194 КЗоТ.

2. Снижение норм выработки для молодых рабочих в соответствии с частью второй ст. 193 КЗоТ допускается не только до достижения 18-летнего возраста, но и после достижения этого возраста, если молодой рабочий устроился на работу после окончания общеобразовательной школы, профессионально-технического учебного заведения или курсов или прошел обучение непосредственно на производстве.

3. Снижение норм выработки — это не обязанность, а право предприятий. Однако это не то право, предприятие вправе реализовать только за счет собственных средств. Расходы предприятий в связи со снижением нормы выработки и соответствующим повышением сдельных расценок относятся на валовые расходы.

4. Утверждение пониженных норм выработки производится владельцем по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации, соответствует общему порядку утверждения норм выработки (ст. 96 КЗоТ).

5. Снижение норм выработки в соответствии со ст. 193 КЗоТ допускается в ряде случаев, установленных актами законодательства Союза ССР, сохранили свою силу в Украине. Коллективным договором может предусматриваться снижение норм выработки для молодых рабочих и в других случаях.

6. Снижены нормы выработки, но не более чем на 40 процентов в течение первых трех месяцев с начала самостоятельной работы и не более чем на 20 процентов в течение следующих трех месяцев, могут устанавливаться на предприятиях машиностроительной промышленности для молодых рабочих, окончивших профессионально-технические учебные заведения, общеобразовательные школы или прошли обучение непосредственно на производстве (постановление Совета Министров СССР «Об установлении пониженных норм выработки для молодых рабочих, занятых на станочных работах на предприятиях машиностроительной промышленности «). Действие этого постановления была распространена:

а) на молодых рабочих-сдельщиков предприятий черной металлургии, окончивших профессионально-технические училища, общеобразовательные школы или прошли индивидуально-бригадную обучения непосредственно на производстве, занятых на работах с вредными и тяжелыми условиями труда и в горячих цехах (кроме рабочих, для которых установлены агрегатные нормы выработки), а также на молодых рабочих, окончивших профессионально-технические училища и занятые на строительстве объектов черной металлургии (постановление ЦК КПСС и Совета Министров СССР «О мерах по обеспечению высоких темпов развития черной металлургии в соответствии с Директивами XXIII съезда по пятилетнему плану развития народного хозяйства СССР на 1966 — 1970 г. «)

б) на молодых рабочих, занятых на сдельно оплачиваемых работах на предприятиях цветной металлургии и на строительстве хозяйственным способом объектов цветной металлургии (распоряжение Совета Министров СССР)

в) на молодых рабочих — выпускников профессионально-технических училищ, занятых на предприятиях строительно-монтажных организаций строительных министерств СССР, Минмонтажспецстроя СССР, Минэнерго СССР, Минводхоза СССР и Мингазпрома СССР (постановление ЦК КПСС и Совета Министров СССР). На наш взгляд, в Украина это правило может применяться на предприятиях, которые сами или их предшественники входили в соответствующих строительных ведомств Союза ССР

г) на молодых рабочих, занятых в основных цехах по производству химических волокон, стекловолокна и стеклопластиков, по переработке пластмасс, а также на станочных работах (распоряжение Совета Министров СССР).

7. Снижены нормы выработки, но не более чем на 20 процентов в течение первых четырех месяцев с начала самостоятельной работы, могут устанавливаться на промышленных и строительных предприятиях для рабочих в возрасте до 18 лет, которые закончили общеобразовательные школы с производственным обучением, краткосрочные курсы или прошли обучение непосредственно на производстве (постановление ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 2 февраля 1966).

8. Снижение норм выработки в размерах и на сроки, указанные в п. 6 комментария к ст. 193 КЗоТ, допускается для молодых рабочих портов Минморфлота СССР — выпускников профессионально-технических училищ и мореходных школ, а также для молодых рабочих отдельных ведущих профессий, окончившие общеобразовательные школы с производственным обучением, краткосрочные курсы или прошли индивидуально-бригадную обучение непосредственно на производстве. Применение этого правила в Украине представляется допустимым, поскольку можно четко установить правопреемника Минморфлота СССР и круг предприятий, где раньше это правило действовало. На этих же предприятиях оно продолжает действовать.

9. Снижение норм выработки в размерах и на сроки, указанные в предыдущем пункте комментария, предусмотрено для молодых механизаторов и рабочих, занятых в животноводстве, в совхозах, других государственных сельскохозяйственных предприятиях, на предприятиях Главного управления по материально-техническому поставки Госагропрома СССР и в колхозах (постановление ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 12 апреля 1984). Представляется, что в настоящее время это положение подлежит применению на предприятиях-правопреемниках.

10. Снижены нормы выработки для молодых рабочих служащих основанием для исчисления сдельной расценки. При определении сдельной расценки в таких случаях полная тарифная ставка, установленная для соответствующего разряда соответствующей специальности, делится на пониженную норму выработки. Полученная таким образом сдельная расценка используется для определения размера сдельного заработка всех молодых рабочих, для которых установлены пониженные нормы выработки (как совершеннолетних, так и несовершеннолетних). Определение сдельного заработка несовершеннолетних рабочих на основании повышенных расценок не лишает их права на доплату, установленную частью второй ст. 194 КЗоТ.

Стаття 193. Розміри ставок податку

Податковий кодекс України (ПКУ)

  • перевірено сьогодні
  • кодекс від 01.09.2018
  • вступив у чинність 02.12.2010

Ст. 193 ПКУ в останній чинній редакції від 1 січня 2018 року.

Нові не набрали чинності редакції статті відсутні.

Розділ V. Податок на додану вартість

Стаття 193. Розміри ставок податку

193.1. Ставки податку встановлюються від бази оподаткування в таких розмірах:

в) 7 відсотків по операціях з:

постачання на митній території України та ввезення на митну територію України лікарських засобів, дозволених для виробництва і застосування в Україні та внесених до Державного реєстру лікарських засобів, а також медичних виробів, які внесені до Державного реєстру медичної техніки та виробів медичного призначення або відповідають вимогам відповідних технічних регламентів, що підтверджується документом про відповідність, та дозволені для надання на ринку та/або введення в експлуатацію і застосування в Україні;

постачання на митній території України та ввезення на митну територію України лікарських засобів, медичних виробів та/або медичного обладнання, дозволених для застосування у межах клінічних випробувань, дозвіл на проведення яких надано центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері охорони здоров’я».

Ст. 193 ТК РФ: вопросы и ответы

Ст. 193 ТК РФ: официальный текст

Ст. 193 ТК РФ: вопросы и ответы

Ст. 193 ТК РФ содержит основные положения порядка, согласно которому следует применять к работнику дисциплинарные взыскания. Вместе с тем в отношении этой процедуры возникает ряд интересных вопросов. Рассмотрим их в нашей статье.

Порядок применения статьи 193 Трудового кодекса в 2017 году

В статье 193 ТК РФ излагается порядок вынесения дисциплинарных взысканий, перечень которых содержится в ст. 192. Чтобы в отношении проступка стало возможным применение дисциплинарного наказания, он должен быть:

  • Дисциплинарным, т. е. иметь явные признаки нарушения работником его трудовых обязанностей. Эти обязанности отражаются как в общих для всего коллектива правилах, так и в относящихся непосредственно к конкретному работнику документах (трудовом договоре и должностной инструкции). Факт знакомства работника с ними фиксируется его подписью.

О том, какими документами определяются правила трудовой дисциплины, читайте в статье «Трудовая дисциплина и ответственность за ее нарушение».

  • Очевидно определяемым виновными действиями работника (умышленными или непреднамеренными). Вина работника не может усматриваться в тех действиях, которые он вправе осуществить в своих интересах согласно положениям ТК РФ (например, приостановить работу при невыплате зарплаты или отказаться от досрочного выхода из отпуска).
  • Подразумевающим наличие негативных последствий для работодателя.

Таким образом, можно применить ст. 193 ТК РФ с комментариями по существу совершенных проступков. Если они не будут удовлетворять перечисленным признакам, то даже при строгом соблюдении порядка наложения наказания работник с легкостью их оспорит.

Какими документами оформляется факт нарушения?

В ст. 193 Трудового кодекса РФ не упоминается 1 из важнейших этапов процедуры применения наказания — документирование проступка. Между тем каждый факт нарушения трудовой дисциплины нужно зафиксировать, составив соответствующий документ. Обязательной формы он не имеет, поэтому им может стать:

  • докладная записка непосредственного руководителя работника;
  • докладная записка представителя отдела кадров;
  • акт, фиксирующий нарушение трудовой дисциплины.

Документ составляется непосредственно при совершении или обнаружении проступка. В нем отражается суть нарушения с указанием места, даты и времени его совершения. Обязательно наличие подписей лиц, оформивших документ. С ним можно ознакомить и работника, в отношении которого он составлен.

Далее документ фиксируется в специальном журнале, отведенном для регистрации такого рода бумаг.

Как соотнести сроки совершения и обнаружения проступка?

В тексте ст. 193 Трудового кодекса РФ упоминаются 2 срока — обнаружения и совершения проступка. Первый равен 1 месяцу, второй — 6 месяцам (а в отношении проступков финансового характера — 2 годам). О чем говорят эти сроки?

Существуют дисциплинарные проступки, которые обнаруживаются не сразу после их совершения. На их выявление ст. 193 ТК РФ отводит полгода (или 2 года, если совершено финансовое нарушение, обнаруженное при проведении проверки) с возможностью продления этого периода только на срок привлечения работника к уголовному делу.

ВАЖНО! По истечении отведенного на выявление проступка времени привлечь работника к ответственности уже нельзя.

Но если проступок обнаружен сразу после его совершения или до истечения установленного для его выявления срока, то не позднее 1 месяца с даты обнаружения работодатель должен принять решение о наложении взыскания. Если месячный срок пропущен, процедура применения взыскания будет считаться нарушенной. Он может быть продлен на периоды болезни работника, его нахождения в отпуске и на время согласования решения работодателя с профсоюзным органом, если он есть на предприятии.

Возможны ли несколько наказаний одновременно?

Статья 193 Трудового кодекса РФ содержит указание на возможность применения только 1 наказания за 1 проступок. Однако могут иметь место ситуации, когда работник, совершив нарушение и понеся за него наказание, через некоторое время снова совершает аналогичный (или иной) проступок.

В таких случаях в отношении каждого последующего проступка следует повторить процедуру вынесения наказания. Причем оно может быть уже более строгим, а при систематических дисциплинарных нарушениях работника работодатель вправе прибегнуть к его увольнению (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

Если при совершении дисциплинарного проступка работник причиняет работодателю материальный ущерб, то в рамках ст. 248 ТК РФ одновременно с дисциплинарной его можно привлечь и к материальной ответственности. Таким образом, ответственность перед работодателем может быть двойной.