Меню Закрыть

Риски при увольнении сотрудников

Оглавление:

Риски в управлении персоналом

4.5. Риски при увольнении сотрудников

Плохо подготовленная процедура увольнения сотрудника — серьезный фактор риска.

Прямые и косвенные потери, которые несут компании в связи с уходом профессионалов, равны как минимум годовому окладу специалиста. В России большинство компаний в своих расчётах ограничиваются лишь оценкой затрат на рекламу вакансии и гонорар рекрутинговому агентству. Но затраты на поиск и подбор персонала — это лишь видимая часть. Потерянные инвестиции, неизбежные затраты на адаптацию и внедрение нового сотрудника оценить в окладах весьма сложно. Трудно учесть потери, связанные с неполной включённостью вновь нанятого сотрудника в работу. Кроме того, практически невозможно заменить одного менеджера на другого, ничего не меняя в организации. Есть ещё один источник риска -коллектив может не принять нового специалиста. Особенно не легко заменять ключевые фигуры в компании. Неизбежно возникают риски, связанные с потерей динамики и уникальных знаний и компетенций.

Кроме этого, необходимо помнить, что новый человек приходит в компанию с накопленным опытом работы на предыдущем месте и своим видением организации работы на новом месте. В этом есть как положительные, так и отрицательные стороны. Новый сотрудник приносит свежий взгляд на решение поставленных задач , но его приход может изменить сложившуюся систему работы, требуя дальнейших кадровых перестановок. Всё это создаёт ситуацию неопределённости и влечёт за собой всевозможные риски, управленческие, организационные, производственные, финансовые, кадровые и т. д.

Не стоит торопиться с увольнением сотрудника, эффективность которого заметно снизилась. Причиной недостаточной отдачи и снижения его работоспособности может быть временный фактор:

— несоответствие условий и ожиданий. Подобная ситуация может возникнуть по разным причинам. У работника формируется неудовлетворённость, возникает состояние напряженности, которое связано с невозможностью реализовать свои потребности и достичь желаемого или спланированного.

— скрытое недовольство. В его основе могут быть условия труда, негативное отношение в коллективе, непонимание, затянувшийся конфликт.

— недостаточная квалификация. В ситуации изменения рабочей функции и появлении дополнительных задач перед работником, сотрудник может не обладать достаточной квалификацией. Как сама по себе данная ситуация, так и признание работником свой некомпетентности может создать определённое напряжение и скрытые риски.

— туманные перспективы. Сотрудник, который рассчитывает на профессиональный рост, и всё для этого предпринимающий, не получает должного отношения к компании.

В период рецессии многие компании, стремясь сократить издержки и улучшить финансовые показатели, прибегают к массовым увольнениям. В ситуациях возросшей неопределенности окружающей среды использование увольнения в качестве оздоровительной меры организации и повышения производительности неизбежно повышает риски. Увольнениями можно достичь кратковременного улучшения финансовых показателей, но в долгосрочной перспективе подобная стратегия может обернуться появлением новых, плохо просчитанных рисков, например, сказаться на имидже компании и самого руководителя.

Риски при увольнении персонала

Риски при увольнении персонала

Прямые и косвенные потери, которые несут компании в связи с уходом профессионалов, равны как минимум годовому окладу специалиста. В России большинство компаний в своих расчётах ограничиваются лишь оценкой затрат на рекламу вакансии и гонорар рекрутинговому агентству. Но затраты на поиск и подбор персонала – это лишь видимая часть. Потерянные инвестиции, неизбежные затраты на адаптацию и внедрение нового сотрудника оценить в окладах весьма сложно. Трудно учесть потери, связанные с неполной включенностью вновь нанятого сотрудника в работу. Кроме того, практически невозможно заменить одного менеджера на другого, ничего не меняя в организации. Есть ещѐ один источник риска – коллектив может не принять нового специалиста. Особенно не лег- ко заменять ключевые фигуры в компании. Неизбежно возникают риски, связанные с потерей динамики и уникальных знаний и компетенций.

Кроме этого, необходимо помнить, что новый человек приходит в компанию с накопленным опытом работы на предыдущем месте и своим видением организации работы на новом месте. В этом есть как положительные, так и отрицательные стороны. Новый сотрудник приносит свежий взгляд на решение поставленных задач , но его приход может изменить сложившуюся систему работы, требуя дальнейших кадровых перестановок. Всѐ это создаёт ситуацию неопределённости и влечёт за собой всевозможные риски, управленческие, организационные, производственные, финансовые, кадровые и т. д. Не стоит торопиться с увольнением сотрудника, эффективность которого заметно снизилась. Причиной недостаточной отдачи и снижения его работоспособности может быть временный фактор:

– несоответствие условий и ожиданий. Подобная ситуация может возникнуть по разным причинам. У работника формируется неудовлетворённость, возникает состояние напряженности, которое связано с невозможностью реализовать свои потребности и достичь желаемого или спланированного.

– скрытое недовольство. В его основе могут быть условия труда, негативное отношение в коллективе, непонимание, затянувшийся конфликт.

– недостаточная квалификация. В ситуации изменения рабочей функции и появлении дополнительных задач перед работником, сотрудник может не обладать достаточной квалификацией. Как сама по себе данная ситуация, так и признание работником свой некомпетентности может создать определённое напряжение и скрытые риски.

– туманные перспективы. Сотрудник, который рассчитывает на профессиональный рост, и всѐ для этого предпринимающий, не получает должного отношения к компании.

В период рецессии многие компании, стремясь сократить издержки и улучшить финансовые показатели, прибегают к массовым увольнениям. В ситуациях возросшей неопределенности окружаю- щей среды использование увольнения в качестве оздоровительной меры организации и повышения производительности неизбежно повышает риски. Увольнениями можно достичь кратковременного улучшения финансовых показателей, но в долгосрочной перспективе подобная стратегия может обернуться появлением новых, плохо просчитанных рисков, например, сказаться на имидже компании и самого руководителя

Как увольнять сотрудников без конфликтов и последствий

В последнее время в редакцию стали чаще приходить вопросы, связанные с увольнением педагогов из образовательной организации. Как при этом избежать конфликтных ситуаций и, не дай бог, участия в суде в качестве ответчика? А такие ситуации нередки, особенно при определении размеров компенсации. Какие же ошибки чаще всего допускают руководители при увольнении сотрудника?

Для минимизации риска неправильного оформления увольнения, необходимо прежде всего знать организационно-правовую основу.

Увольнение работника и прекращение с ним трудового договора осуществляется в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Важно различать понятия «расторжение трудового договора» и «прекращение трудового договора»

Принято подразумевать под увольнением прекращение трудовых отношений в порядке и по основаниям, предусмотренным законодательством. Прекращение трудового договора — это окончание трудовых правоотношений работника и работодателя. Трудовой кодекс регламентирует в главе 13 основания прекращения трудового договора и увольнения работника, иные основания могут быть также предусмотрены федеральными законами.

Понятие «расторжение трудового договора» используется в случаях прекращения трудовых отношений по инициативе одной из сторон трудового договора.

Понятие «увольнение» применяется ко всем случаям прекращения трудового договора, кроме случаев прекращения по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

В ряде случаев увольнение работников может производиться только с учетом мнения профсоюзного органа организации. При этом увольнение отдельных категорий работников допускается:

  • иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
  • действующим у работодателя коллективным договором, соглашением;
  • действующими у работодателя локальными нормативными актами;
  • непосредственно трудовым договором.

Каковы основания и порядок прекращения трудового договора и увольнения сотрудника?

Общими основаниями прекращения трудового договора являются:

  • соглашение сторон: по этому основанию может быть расторгнут как договор, заключенный на неопределенный срок, так и срочный договор;
  • истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
  • расторжение трудового договора по инициативе работника;
  • расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
  • перевод работника или отказ от перевода(основания и процедуру перевода мы подробно рассматривали ранее);
  • отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, в связи с изменением определенных сторонами условии трудового договора;
  • обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
  • нарушение установленных законодательством правил заключения трудового договора.

Общий порядок увольнения

Следует отметить, что увольнение должно оформляться приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя об увольнении работник должен быть ознакомлен под роспись.

В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с законодательством сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет (ст. 140 ТК РФ).

Внимание! По письменному заявлению работника руководитель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой, в том числе копию приказа (распоряжения) об увольнении, выписку из трудовой книжки, справку о работе, справку о заработной плате, справку о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах и т.п.

Необходимо знать, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателя — физического лица):

  • в период временной нетрудоспособности работника;
  • в период пребывания работника в отпуске.

Не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя также и по ст. 261 ТК РФ.

Имеет ли практическую значимость увольнение по соглашению между педагогом и руководителем?

Стороны договариваются не только о самом факте прекращения трудовых отношений, но и о его условиях: дате, выплате денежной компенсации работникам, предоставлении работнику отпуска и т.п. Именно эти условия, оговариваемые в согласии сторон, отличают данное основание увольнения педагога от других, в том числе от прекращения действия договора по желанию сотрудника. По желанию сторон контракт может расторгаться в любое время.

Отметим, что также предусмотрена возможность увольнения педагога по соглашению сторон в случае заключения срочного трудового договора.

В целом если стороны достигли договоренности о прекращении трудового договора по соглашению сторон, то договор прекращается в срок, определенный сторонами. Не имеет принципиального значения то, кто будет инициатором предложения о заключении соглашения о расторжении трудового договора.

Поскольку трудовое законодательство не содержит конкретных требований к данному виду соглашения, при его подготовке следует придерживаться общих требований, предусмотренных в отношении соглашения об изменении условий трудового договора.

Педагог уведомляет начальника письменным заявлением, в котором излагает желание быть уволенным по соглашению сторон.

На основании резолюции работник отдела кадров, ответственный за документальное сопровождение процедуры увольнения:

  • готовит проект соглашения об увольнении по соглашению сторон, после чего предъявляет его для подписания работнику и работодателю;
  • на основании подписанного работником и работодателем соглашения готовит проект соответствующего приказа (распоряжения);
  • производит оформление раздела IX личной карточки Т-2;
  • производит оформление трудовой книжки работника;
  • готовит записку — расчет при увольнении;
  • готовит и выдает на руки работнику расчетный листок;
  • готовит (при наличии соответствующего заявления) копии документов о работе (выписки из них либо соответствующие справки), подлежащие выдаче работнику;
  • в день увольнения знакомит работника с приказом об увольнении, после чего принимает от работника расчетный листок и выдает ему под роспись один экземпляр соглашения, надлежащим образом оформленную трудовую книжку и документы о работе.

При увольнении по соглашению сторон по инициативе работодателя основанием для начала процедуры увольнения служит соответствующее письменное уведомление, доводимое до сведения работника под роспись. Свое согласие (или несогласие) работник выражает в письменной форме непосредственно на уведомлении или в соответствующем заявлении. Согласие работника дает работодателю основание для подготовки проекта письменного соглашения и выполнения иных действий, сопровождающих увольнение. Несогласие работника означает сохранение трудовых отношений, что, впрочем, не исключает его увольнения по иным законным основаниям.

Внимание! Если работник обращается с заявлением о расторжении договора по соглашению сторон, то в этом заявлении обязательно должна стоять дата ухода. В противном случае, после увольнения педагога из школы у руководителя могут возникнуть проблемы.

Увольнение педагога по соглашению сторон из-за сокращения штата

Отставка по соглашению сторон зачастую используется как альтернатива прекращению трудовых правоотношений в связи с сокращением педагогических работников организации.

Увольнение педагога по сокращению штата является достаточно сложной процедурой: необходимо за два месяца предупредить работника о расторжении договора, предложить ему все имеющиеся в организации должности, произвести оценку преимущественного права на оставление на работе.

Следует отметить, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (вакантную должность)(ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

О предстоящем увольнении педагога руководитель должен предупредить работника персонально и под роспись не менее чем за два месяца.

Внимание! Многие работодатели стремятся упростить процедуру увольнения педагога, а также сэкономить на выплатах. Закон не предусматривает выплату компенсации или выходного пособия при увольнении по соглашению сторон. Тем не менее суд может усмотреть в подобной подмене основания расторжения договора злоупотребление правом со стороны руководителя.

Увольнение по инициативе руководителя

По данному основанию уволить педагога достаточно сложно. Необходимо понимать, что только при наличии следующих причин можно осуществить данную процедуру(ст.81 ТК РФ):

  • прогул;
  • сокращение численности штата школы или должностей;
  • ликвидация школы или ее реорганизация;
  • несоответствие занимаемой должности.

Внимание! Несоответствие может быть установлено только по итогам аттестации. При этом руководитель образовательного учреждения не обязан увольнять педагога. Он может направить его на курсы повышения квалификации, либо перевести на иную должность. Если педагога не устраивает ни один из вариантов, то трудовой договор с ним расторгается.

  • появление учителя на рабочем месте в состоянии алкогольного или другого вида опьянения. Этот факт должен быть зафиксирован медиком;
  • совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
  • совершения хищения на рабочем месте.

Есть ли иные основания для увольнения?

Существуют дополнительные основания для увольнения педагогического работника(ст.336 ТК РФ). Такими основаниями являются:

  • нарушение устава образовательного учреждения;
  • применение насильственных действий к учащимся;
  • достижение педагогом определенного возраста.

Давайте рассмотрим некоторые из них.

  1. Нарушение положений устава. Для увольнения педагога по данному основанию необходимо совершение грубого нарушения, а также несколько нарушений в течение учебного года. Здесь необходимо знать, что понятия «грубого нарушения» в законе нет. Руководитель самостоятельно определяет тяжесть. Но, чтобы избежать разногласий, необходимо заранее в уставе прописать перечень таких нарушений.
  2. Применение насильственных действий к учащимся. Под насильственными действиями понимаются преднамеренное нанесение телесных травм и повреждений, а также систематическое психическое насилие в форме угроз, оскорблений, унижения достоинства ребенка и необоснованная критика учащегося.

Действительно, вопросы увольнения сегодня являются наиболее проблемными. Здесь руководителю необходимо понимать, имеет ли он достаточные основания для увольнения и какие документы ему необходимы.

В целом от документирования трудовых отношений может зависеть обеспечение социальных, пенсионных и иных гарантий, предоставляемых работникам. Законы, постановления, инструкции и другие документы, содержащие нормы трудового права, необходимы для профессиональной работы любой образовательной организации.

Что делать, если с работником истек срок трудового договора? Можно ли уволить работника в связи с ликвидацией организации? Какие обстоятельства, не зависящие от воли сторон, могут послужить основанием для расторжения трудового договора? Какие локальные акты требуются при увольнении? Подробнее в нашей системе «Директория».

Здесь вы сможете найти вопросы ваших коллег с ответами нашего юриста, а также задать интересующие вас вопросы в специальной форме.

10 правил грамотного увольнения сотрудника. Как и зачем сохранить его лояльность к компании?

Компании увольняют сотрудников по разным причинам: из-за финансовых трудностей, за нарушение дисциплины, из-за некачественного выполнения должностных обязанностей и т. д. Психологические и правовые стратегии увольнения могут быть различными, но есть правила, которых компаниям следует придерживаться при любых увольнениях.

Некоторые руководители недоумевают, зачем же церемониться с этим сотрудником, ведь решение принято — он больше в компании работать не будет, какой смысл сохранять с ним хорошие отношения? Вот некоторые причины, по которым это следует делать:

  • HR-репутация является частью репутации компании. Если у компании большие достижения, но при этом она выбрасывает сотрудников на улицу, как отработанный материал, то со временем находить персонал будет все труднее. Ведь сотрудники делятся впечатлениями о работодателях не только со знакомыми и друзьями, но и размещают отзывы в соцсетях и на специальных сайтах.
  • Неграмотные увольнения могут иметь правовые последствия (жалобы в инспекции труда, в суд), которые повлекут финансовые расходы (штрафы, оплата вынуждено прогула, компенсация морального вреда и так далее).
  • Но это, на мой взгляд, не самое опасное. Самой опасное — демотивировать оставшихся сотрудников неблагополучным увольнением их сотоварища, то есть испортить внутреннюю репутацию компании. Если сотрудника уволили со скандалом, у оставшихся в компании коллег сработает механизм идентификации: он был работником, и я — работник, с ним поступили непорядочно, и со мной могут поступить также. О какой лояльности компании может идти речь…

Увольнение требует предварительной подготовки

Итак, работодателям стоит задуматься о том, чтобы минимизировать правовые и репутационные риски. Приведем несколько основных правил, которым рекомендуем следовать при увольнении по любому основанию.

  1. Любое увольнение требует предварительной подготовки. Некоторые способы увольнения требуют только подготовки к переговорам (увольнение по собственному желанию), другие требуют подготовки предварительных документов (приказ о сокращении, акт о служебной проверке, документы о проведении аттестации и т. д. ).
  2. Какими бы не были причины увольнения, воспользуйтесь только правовыми способами их оформления. Помните — лишь перечисленные в ТК РФ основания признаются законными. Некоторые руководители говорят кадровикам: «Увольняйте как хотите, чтобы завтра его не было». «Как угодно» уволить не получится — только согласно ТК РФ. Правовую стратегию увольнения лучше согласовать с юристами.
  3. Исключите давление на работника при ведении переговоров об увольнении. Давление — это угрозы, запугивания, обещания «устроить проблемы». Чтоб избежать обвинений в давлении, проводите любые разговоры с работником об увольнении в присутствии свидетелей, давайте ему время на обдумывание, возможность проконсультироваться с юристами.
  4. Помните о необходимости грамотного психологического поведения при увольнении работников. Ведь многих проблем можно избежать при учете психологических особенностей. Например, не забывайте о деликатности при объявлении об увольнении, даже если на него не требуется согласие работника. Тем более не стоит вести себя прямолинейно, если вы хотите добиться согласия на увольнение. Существует масса психологических приемов увольнения работников, выберете наиболее подходящий для данной ситуации.
  5. Позвольте работнику максимально «сохранить лицо». Если вы договорились об увольнении из-за его недостаточной квалификации или недисциплинированности — не рассказывайте об этом другим сотрудникам, пусть официальной версией будет то, что он подыскал новую работу. Это поможет сохранить лояльность увольняемого сотрудника.
  6. Надлежащее и своевременное оформление кадровых документов — важный момент. Часто последний день в компании бывает испорчен, потому что не готовы кадровые документы или, например, в трудовой книжке обнаружилась ошибка. Качественное оформление увольнения поможет снизить и правовые риски, если работник все-таки будет оспаривать увольнение.
  7. Выплатить все причитающиеся суммы следует в последний день работы. К ним относятся зарплата за последний месяц, компенсация неиспользованного отпуска, пособия при некоторых увольнениях (сокращение, соглашение сторон и т. д. ). Не забывайте, что задержка зарплаты влечет выплату работнику процентов, а также штрафы со стороны инспекции труда.
  8. Увольнение оформлено, выплаты сделаны, работник покинул компанию. Что еще остается? Не забудьте, что некоторые увольнения требуют внесения изменений в штатное расписание, без этого они могут быть признаны незаконными (например, сокращение штатов). Но даже если такие изменения не потребуются, в любом случае потребуется анализ проведенного увольнения. Все ли было сделано правильно, что можно было бы сделать лучше? Также следует проанализировать, почему этого работника пришлось уволить? Была ли это ошибка в подборе, и работник изначально не подходил компании? Или он не смог адаптироваться к изменениям? На эти и другие вопросы я следует ответить, чтобы не допустить повторение ситуации.
  9. Соблюдайте договоренности с работником и после увольнение из компании. Если вы обещали дать хорошие рекомендации, несмотря на то, что к его работе были превенции, сделайте это. Часто хорошие рекомендации ставятся в качество условия добровольного увольнения. Поэтому если работник уволился добровольно, а вы решили быть абсолютно честным и рассказать потенциальному работодателю о всех особенностях ваших с ним взаимоотношений, работник потеряет лояльность к вашей компании.
  10. Сохраняйте спокойствие при увольнении работника, несмотря ни на что. Как бы не расстраивал вас работник своим поведением, не позволять раздражена вылиться в агрессивные высказывания и действия. Все это только осложнит ситуацию. Спокойное же поведение, наоборот, поможет благополучно завершить отношения с работником.

Риски и важные моменты при конфликтном увольнении

В подавляющем большинстве случаев расставание с сотрудником проходит мирно, как правило, по его же собственной инициативе. Причины увольнения при этом разные, но в основном вызваны появлением у работника возможности трудоустроиться на более удобное и выгодное для него место – с более высокой зарплатой, рядом с домом, на вышестоящую должность или с более прозрачной системой оплаты труда. Независимо от причин расставания, конфликта в данном случае не происходит.

Но, как бы работодатель ни стремился избежать этого, встречаются ситуации и конфликтного увольнения сотрудника. В этом случае работодателю следует быть начеку и заблаговременно изучить риски и возможные пути развития конфликта. Рассмотрим несколько ситуаций конфликтного увольнения работника.

Типичные обстоятельства конфликта – сотрудник нарушает дисциплину:

  • появляется на работе нетрезвым;
  • постоянно опаздывает;
  • может уйти с работы в любой момент по личным делам;
  • не сдает отчеты или не соблюдает сроки предоставления отчетности;
  • игнорирует планерки;
  • иными способами нарушает требования локальных актов работодателя, правил внутреннего трудового распорядка.

Видя подобное поведение работника, а также отсутствие его реакции на наказания, примененные работодателем, последний в конце концов принимает решение о расставании с сотрудником.

Диапазон оснований предусмотрен ст. 81 ТК РФ, конкретное основание из перечисленных в данной норме выбирается в зависимости от ситуации.

  1. Обязательно соблюсти порядок и сроки привлечения работника к дисциплинарной ответственности, установленные ст. 193 ТК РФ.
  2. Обязательно в день увольнения удостовериться, что работник не в отпуске, не на больничном, а женщина – не беременна, или сотрудник не отнесен ни к одной из категорий работников, перечисленных в ст. 261 ТК РФ, в отношении которых действуют запреты и ограничения на расторжение трудового договора по инициативе работодателя.
  3. Выяснить, не является ли увольняемый членом профсоюза (в этом случае процедура увольнения будет осложнена дополнительными условиями).
  4. При применении основания для увольнения, предусмотренного п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение трудовых обязанностей), обязательно проверить наличие объявленного ранее (законно и обоснованно!) и неснятого дисциплинарного взыскания.
  5. Обязательно правильно зафиксировать факт нарушения дисциплины!

Сотрудник, уволенный за прогулы, обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе. В ходе рассмотрения дела было установлено, что истец был уволен в период его нетрудоспособности, что недопустимо в силу требований ч. 6 ст. 81 ТК РФ. Суд удовлетворил требования сотрудника, восстановив его на работе (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 19.03.2014 по делу № 33-2427А-09).

Суд восстановил сотрудника, уволенного за прогулы, выявив нарушение работодателем процедуры привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности, т.е. нормы ст. 193 ТК РФ. Работодатель не представил суду в ходе спора объяснений истца по факту прогула, но представил акты об отказе сотрудника в предоставлении объяснений. В ходе слушания дела и допроса свидетелей суд выяснил, что указанные акты были составлены и подписаны на основании слов начальника истца. Однако о чем именно беседовал начальник с истцом, свидетели, подписавшие акт об отказе в предоставлении объяснений, пояснить не могли, т.к. разговор не слышали, да и был ли вообще этот разговор, они не знали. С учетом данных обстоятельств суд правильно не принял в качестве доказательств, подтверждающих факт отказа истца от дачи объяснений, указанные выше акты, поскольку они получены с нарушением требований норм действующего законодательства. Суд также не принял в качестве доказательства и свидетельские показания о телефонных переговорах с истцом, которые вызывают сомнения и не подтверждены иными достоверными доказательствами. На основании выявленного нарушения требований ст. 193 ТК РФ суд признал увольнение за прогулы незаконным (определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.03.2014 № 33–3685).

Пример от обратного

Сотрудник, уволенный за прогул, оказался с этим не согласен и начал его оспаривать в суде. В обоснование своего иска указал, что в отношении его отсутствия на работе работодателем не была проведена служебная проверка, а при его увольнении как члена профсоюза – не запрашивалось мнение первичной профсоюзной организации. Довод истца о необходимости согласования его увольнения с профсоюзной организацией и проведении служебного расследования был обоснованно отклонен судом, поскольку действующее трудовое законодательство не предусматривает при увольнении работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, согласования и учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, равно как и не предусматривает оформления материалов служебной проверки по факту проступка. Нарушений процедуры привлечения истца к дисциплинарной ответственности суд не нашел. При указанных обстоятельствах суд правомерно пришел к выводу об отказе сотруднику в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 19.03.2014 по делу № 33–2633).

Типичные обстоятельства конфликта: сотрудник приходит на работу вовремя, не допускает нарушений дисциплины, задания начальства выполняет, но… не сразу, а после неоднократных напоминаний. Действует по известному армейскому принципу: «Не спеши выполнять приказ, его еще могут отменить».

Диапазон оснований для увольнения узок. Ситуация довольно сложная для работодателя: безынициативность и медлительность не названы в ТК РФ в качестве основания для расставания с сотрудником. Поэтому чаще всего работодатель ищет у такого работника согласия на расторжение трудового договора (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Или ждет, пока работник «созреет» уволиться по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Или при возникновении на предприятии необходимости сокращения численности (штата) «подводит» его под сокращение (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Конечно, при появлении иных оснований они тоже могут быть использованы. Но, как правило, в отношениях с подобным работником-лентяем такие основания или возникают редко, или не возникают вообще.

  1. Обязательно необходимо согласование с работником даты увольнения, если оно производится по одному из общих оснований. Или же – при отсутствии такого согласования – необходимо соблюдение сроков, установленных законом (например, двухнедельного срока при увольнении по собственному желанию, если дата увольнения не была указана работником в заявлении).
  2. При увольнении по сокращению штата требуется четкое выполнение процедуры увольнения, установленной ст. 81 ТК РФ.

Работник был уволен по соглашению сторон, однако суд признал такое увольнение незаконным. Суд изучил соглашение, в котором стороны согласовали дату расторжения трудового договора. Но в связи с тем, что работник на дату расторжения договора заболел, работодатель самовольно перенес дату расторжения трудового договора, не оформив это новым соглашением или внесением изменений в уже подписанное сторонами. Суд при этом указал на необходимость согласования сторонами трудового договора всех условий соглашения о расторжении трудового договора, в том числе даты расторжения. Одностороннее изменение соглашения в силу спе­цифики нормы ст. 78 ТК РФ не допускается. В связи с нарушением работодателем данного требования, допущенного хоть и в интересах работника, но недопустимого с точки зрения закона, суд признал увольнение незаконным и сотрудника на работе восстановил (апелляционное определение Свердловского областного суда от 24.12.2013 по делу № 33–15808/2013).

Пример от обратного

Работник, уволенный по соглашению сторон, подал иск в суд о признании расторжения трудового договора незаконным. В обоснование заявленных исковых требований указал, что спорное соглашение он подписал под психологическим давлением начальника, поскольку иное повлекло бы расторжение трудового договора по инициативе работодателя ввиду совершения истцом дисциплинарного проступка. Суд же пришел к выводу, что истец не представил достаточных доказательств, отвечающих критериям относимости и допустимости, свидетельствующих, что работодатель вынудил истца заключить с ним соглашение об увольнении. Подписание истцом соглашения о расторжении трудового договора, ознакомление под роспись с приказом об увольнении, получение трудовой книжки под роспись в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, ознакомление под роспись с записью об увольнении в трудовой книжке, фактическое прекращение работы в день увольнения и дальнейший невыход истца на работу – все это, как правильно установлено судом, свидетельствует о намерении истца расторгнуть трудовые отношения с ответчиком, т.е. об отсутствии порока воли при заключении оспариваемого соглашения. С учетом возложенных на ответчика (работодателя) обязанностей, предусмотренных ст. 84.1 ТК РФ, после заключения сторонами соглашения о расторжении трудового договора ответчик был не вправе, а обязан произвести увольнение работника, издав соответствующий приказ. Иных правовых последствий для ответчика (работодателя) действующее трудовое законодательство не предусматривает. При этом суд указал, что никакие предшествующие события (в том числе конфликт или наказание/угроза наказания сотрудника) не имеют правового значения для заключения соглашения, поскольку последнее демонстрирует волю сторон на прекращение трудового договора без каких-либо условий, таковые в соглашении не названы. Суд признал увольнение по соглашению сторон законным и в иске работнику отказал (апелляционное определение Свердловского областного суда от 14.01.2014 по делу № 33–152/2014).

Типичные обстоятельства конфликта: сотрудник регулярно отстаивает свои права и интересы, предъявляя к работодателю как законные, так и незаконные требования. Работник постоянно находится в некоем конфликте с работодателем, рассматривая стороны трудовых отношений как воинствующие, соперничающие, но не сотрудничающие друг с другом. Стоит заметить, что такой работник зачастую крайне осторожен и почти никогда не перешагивает черту дозволенного в плане дисциплины.

Диапазон оснований для увольнения широк, но требует быть начеку, т.к. подловить работника на нарушении дисциплины весьма сложно. Проще выявить в его действиях нарушение внутреннего кодекса поведения сотрудника (существующего на предприятии в виде надлежаще утвержденного локального акта). В случае принятия решения о расставании с таким работником подходящим будет основание, предусмотренное п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). Или же придется «подвести» его под увольнение в рамках проводимых на предприятии мероприятий по сокращению численности (штата).

  1. При увольнении правдолюбца обязательно удостоверьтесь, что он не является членом профсоюза. С учетом характера данного работника такое вполне возможно. Согласно ч. 2 ст. 82 ТК РФ, увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п.п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.
  2. Следует обязательно соблюсти процедуру увольнения, если таковая предусмотрена законом для избранного работодателем основания увольнения.
  3. Поскольку в большинстве случаев расторжение трудового договора с правдолюбцем производится по инициативе работодателя, нельзя забывать о запрете на увольнение, установленном ч. 6 ст. 81 ТК РФ: не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
  4. Характер такого сотрудника зачастую побуждает его добиваться правды любой ценой. Поэтому именно с его стороны можно ожидать обращений в государственную инспекцию труда, прокуратуру и прочие контрольно-надзорные органы с жалобами на те или иные действия работодателя или состояние оборудования на предприятии и т.д. А это, в свою очередь, в большинстве случаев может повлечь внеплановые проверки работодателя и в случае выявления нарушений трудового законодательства – соответствующие предписания или даже привлечение к административной ответственности.

При увольнении по сокращению штата (по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) председателя местного комитета первичной профсоюзной организации работодатель не учел мнения профсоюза в порядке ч. 2 ст. 82 ТК РФ, в связи с чем суд признал процедуру увольнения данного работника нарушенной и восстановил его в должности (апелляционное определение Новосибирского областного суда от 21.01.2014 по делу № 33–416/2014).

Работодатель уволил активиста, являющегося членом профсоюза, по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В материалах дела суд не установил ни оснований для наказания сотрудника, ни соблюдения работодателем порядка учета мнения профсоюза. Наоборот, из представленных суду документов следовало, что неугодный работник был уволен в период его болезни, подтвержденной листком нетрудоспособности. На основании совокупности указанных обстоятельств суд обоснованно признал увольнение незаконным и сотрудника на работе восстановил (апелляционное определение Верховного суда Республики Дагестан от 15.08.2013 по делу № 33–3331/2013).

Пример от обратного

Увольнение члена профсоюза по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ было признано законным, т.к. суд установил, что у работодателя имелись основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности за каждое из неоднократных нарушений трудовой дисциплины. Суд не выявил нарушений в процедурах привлечения работника к дисциплинарной ответственности, а также в процедуре учета мнения профсоюза при увольнении его члена (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда по делу № 2–3592/13, опубликованному 29.11.2013).

Типичные обстоятельства конфликта: работник не нарушает дисциплину или не отличается некомпетентностью, он может быть высококлассным специалистом, но по характеру – задира / сплетник / интриган, постоянно создает конфликты в коллективе. Юридических методов борьбы и расставания с ним по инициативе работодателя найти сложно. Часто встречаются психологические методы воздействия (интриги, уговоры уволиться самому, жалобы начальству в попытках обратить внимание на недостойное поведение данного специалиста и т.д.). Оснований для увольнения по инициативе работодателя, как правило, не возникает. Обычно работодателю приходится искать повод для неконфликтного расставания с таким работником, а его коллегам – ждать того момента, когда инициатор нездоровой обстановки в коллективе решит, наконец, уволиться по собственному желанию.

Типичные обстоятельства конфликта: работник занимает одну из топовых позиций на предприятии или, по крайней мере, является начальником среднего уровня. Конфликт происходит между ним и другим работником такого же уровня либо даже с руководителем или собственником предприятия. Суть конфликта – только соперничество.

Исходя из специфики ситуации, для расставания обе стороны избирают нейтральное основание – по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Иные основания они стараются «обойти».

Любые компенсации должны быть соразмерны тому фонду заработной платы, который имеется у предприятия, и той прибыли, которая им получена

  1. Несмотря на невысокий риск оспаривания самого факта увольнения (топ-менеджеры и начальники обычно считают споры с указанным предметом иска ниже своего достоинства), необходимо внимательно относиться к согласованию дат и условий расторжения трудового договора.
  2. Чрезвычайно важен вопрос четкого соблюдения ст.ст. 181 и 181.1 ТК РФ при увольнении работника. Ведь в большинстве случаев соглашение о расторжении трудового договора с высокопоставленным лицом предполагает выплату некоей компенсации за увольнение, имеющей ту же цель, что и выходное пособие. Если ссоры и возникают, то чаще всего они ведутся о размере такой компенсации и требованиях по ее выплате. Невыплата компенсации или выплата не в полном объеме относится к ошибкам работодателя. Хотя последнему иногда и удается оспорить свою обязанность по выплате данной компенсации.

Сотрудник обратился в суд с иском о взыскании компенсации при увольнении. В обоснование исковых требований указал, что был принят на работу на должность помощника генерального директора по корпоративным вопросам, затем переведен на должность заместителя генерального директора по экономической безопасности. Трудовой договор с истцом был расторгнут по соглашению сторон, но ответчик не выплатил истцу дополнительную компенсацию, предусмотренную трудовым договором, а также соглашением сторон о расторжении трудового договора. Суд изучил оба этих документа, проверил полномочия руководителя на их подписание и пришел к выводу об их действительности и законности. При этом суд указал, что трудовое законодательство не содержит запрета на установление непосредственно в индивидуальном трудовом договоре условий о выплате выходных пособий в повышенном размере, в связи с чем закрепления данного условия в локальных нормативных актах не требуется. Суд признал все требования истца обоснованными и взыскал спорные суммы с работодателя (апелляционное определение Томского областного суда от 18.02.2014 по делу № 33–477/2014).

Уволенная по соглашению сторон главный бухгалтер обратилась в суд с иском о взыскании выходного пособия. Суд установил правомерность данного условия, установленного трудовым договором с работницей и соглашением о расторжении трудового договора. Однако при разрешении спора суд исходил из того, что любые компенсации, выплачиваемые работникам сверх предусмотренных законом правил, должны быть соразмерны тому фонду заработной платы, который имеется у предприятия, и той прибыли, которая им получена. В противном случае бесконтрольность и экономически необоснованное определение размера таких выплат неизбежно приведут к нарушению прав других сотрудников на получение заработной платы. Исходя из установленных обстоятельств дела, суд пришел к правильному выводу о несоразмерности и неразумности суммы дополнительной компенсации, установленной истице, которая предоставляет ей ничем не обоснованные существенные преимущества перед другими работниками и не учитывает последствий для них выплаты ей такой компенсации. В связи с изложенным суд взыскал в пользу истицы выходное пособие, существенно уменьшив его размер, по мнению суда, до разумного (апелляционное определение Иркутского областного суда от 12.02.2014 по делу № 33–1031/14).

Пример от обратного

Сотрудница, уволенная по соглашению сторон, обратилась в суд с иском к работодателю о взыскании невыплаченного пособия (компенсации), предусмотренного соглашением о расторжении трудового договора. Суд изучил трудовой договор с истицей и выяснил, что в нем имелось условие о выплате пособия (компенсации) в случае расторжения трудового договора по соглашению сторон или по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным ч. 1 и 2 ст. 81 ТК РФ, а также по окончании срока трудового договора. Условие о выплате компенсации было также повторено в резолюции директора на заявлении работницы об увольнении по соглашению сторон, а также в самом соглашении о расторжении трудового договора. Между тем работодатель сумел доказать, что директор, подписав указанные документы, превысил свои полномочия и поступил вопреки имущественным интересам Общества с намерением причинить Обществу имущественный вред в нарушение положений устава. Суд, отказывая сотруднице в иске, указал, что в силу положений действующего трудового законодательства выплата работнику компенсаций, в том числе связанных с расторжением заключенного с ним трудового договора, должна быть предусмотрена законом или действующей в организации системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Определенная же представленным суду соглашением о расторжении трудового договора выплата не предусмотрена ни законом, ни внутренними локальными актами ответчика, выходным пособием не является и не направлена на возмещение истице затрат, связанных с исполнением ею трудовых обязанностей. С учетом такой позиции суд согласился с ответчиком, что по существу требуемая выплата необоснованна, носит произвольный характер, не соотносится ни с низкой квалификацией истицы, ни с кратковременным стажем ее работы у ответчика. Суд признал условие о выплате компенсации (выходного пособия), зафиксированное в вышеуказанных документах, незаконным и в иске работнице о взыскании указанной компенсации отказал (апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 11.03.2014 по делу № 33–3316/2014).

Типичные обстоятельства конфликта: сотрудники становятся «лишними» для штата работодателя, подлежат увольнению по сокращению численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), но многие из них не согласны покинуть работодателя, который их устраивал. Некоторые считают, что имели преимущественное право на оставление на работе. А отдельные сотрудники уверены, что сокращение штата выдумано работодателем для того, чтобы избавиться от конкретных людей. Независимо от причин несогласия с увольнением по сокращению штата, работодателю следует приготовиться к тому, что риск оспаривания увольнений по данному основанию будет весьма высок, и учесть все важные моменты процедуры.

  1. Обязательно соблюдение всех требований законодательства к процедуре сокращения штата (реальное наличие потребности в сокращении штата, письменное уведомление работников о предстоящем увольнении, соблюдение сроков уведомления).
  2. Обязательно рассмотрение вопроса о преимущественном праве на оставление на работе, предусмотренном ст. 179 ТК РФ.
  3. Осторожное применение требования ч. 3 ст. 81 ТК РФ о предложении увольняемым работникам подходящих вакансий и фиксация их отказа. Часто именно при применении данной нормы работодатели допускают ошибки, либо неправильно толкуя норму, либо неверно определяя понятие «подходящие» вакансии.
  4. Обязательное соблюдение ограничений и запретов на увольнение по инициативе работодателя сотрудников некоторых категорий (ст. 261 ТК РФ).
  5. Обязательное соблюдение требований ч. 6 ст. 81 ТК РФ о запрете на увольнение работников в период их отпуска или болезни.

Работница была уволена по сокращению штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) в период временной нетрудоспособности. Работодатель, узнав о болезни из представленного ему листка нетрудоспособности, попытался исправить ошибку, сначала издав приказ об отмене приказа об увольнении, а затем издав новый приказ об увольнении по тому же основанию, но уже датой после окончания нетрудоспособности. Удовлетворяя требования истицы о восстановлении на работе, суд исходил и того, что в нарушение требований ст. 81 ТК РФ ответчиком был издан приказ об увольнении со дня, когда истица находилась на амбулаторном лечении. Последующие приказы работодателя об отмене приказа об увольнении работницы и ее увольнении с другой даты являются неправомерными, поскольку изданы они после прекращения трудовых отношений между сторонами. Изменение в данном случае даты увольнения может иметь место только в соответствии со ст. 78 ТК РФ по соглашению сторон или в случае спора – на основании решения суда о признании действий истицы неправомерными вследствие злоупотребления правом. Поскольку суд не установил ни того, ни другого, он пришел к выводу о неправомерности действий работодателя, нарушении процедуры увольнения по названному основанию – по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и сотрудницу на работе восстановил (апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 06.03.2014 по делу № 33–1064/2014).

Сотрудница, уволенная по сокращению штата, инициировала спор о законности увольнения. Суд изучил документы работодателя, обосновывающие мероприятия по сокращению штата, и установил, что произошло изменение наименования отдела, в котором работала истица, с сохранением количества штатных единиц, в связи с чем суд пришел к выводу, что на дату, когда истица была уведомлена о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, реального сокращения не было. Приняв во внимание вышеизложенное и учитывая, что недоказанность реального сокращения штата уже служит достаточным основанием для признания увольнения работника по рассматриваемому основанию незаконным, суд восстановил истицу на работе в прежней должности (апелляционное определение Астраханского областного суда от 05.03.2014 по делу № 33–682/2014).

Пример от обратного

Сотрудник, обосновывая незаконность своего увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, указал, что работодатель нарушил процедуру его увольнения, стремясь лишь избавиться от него как от неугодного работника. Суд проверил каждый этап процедуры увольнения, предусмотренной ст. 81 ТК РФ, а также процедуру учета мнения профсоюза, предусмотренную ст.ст. 82 и 373 ТК РФ, т.к. истец был членом профсоюза. Ни в одной из указанных процедур суд изъянов не установил, признал увольнение законным, в иске о восстановлении работнику отказал (апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 27.02.2014 по делу № 33–2665/14).